Демократический стиль управления

Искусство управления подразумевает под собой решение конкретных поставленных задач с использованием всех имеющихся ресурсов (человеческих, промышленных, временных). Управление персоналом – это особый вид деятельности, реализующий и обобщающий огромный массив вопросов, которые учитывают личностный фактор администрирования. Существует несколько стилей координирования действий персонала. Среди них одним из самых интересных является демократический стиль управления. Он обладает определенными характеристиками, плюсами, минусами которые необходимо рассмотреть подробно.

Определение

Демократический стиль управления характеризуется тем, что различные полномочия, инициативы и даже ответственность распределяются между руководителем и его подчиненными. Главной составляющей его является интерес руководителя к мнению сотрудников. В сложных ситуациях, связанных с производством, принимается коллегиальное решение. Демократический стиль управления подразумевает, что в ходе постоянного общения и обсуждения происходит своевременное информирование по всем основным вопросам, так или иначе касающихся функционирования компании. Информированность служащих (в рамках их квалификации) укрепляет чувство сопричастности и собственной значимости всех без исключения членов коллектива компании.

Качества руководителя и подчиненных

В таких компаниях руководителя отличают высокий профессионализм и лидерство. Группа его уважает и видит в нём образец для подражания. К качествам начальника-демократа относятся:

открытость и доступность при апелляциях и личных встречах с персоналом;
доверие к работникам;
умение делегировать права и терпеть отказ от личных преимуществ, связанных с должностью.

Руководитель обязан придерживаться обязательного невмешательства в коллегиальную работу.

Сотрудники со своей стороны должны следовать корпоративному стилю, проявляя следующие качества:

профессионализм;
ответственность;
самоконтроль;
желание личностного роста и тягу к участию в жизни компании.

Обычно сотрудники, охваченные общей работой, заинтересованы в достижении корпоративных целей, дорожат мнением коллег о себе и чётко ориентируются в своих контрольных правах.

Мы – одна команда

Особенности и характеристики демократического стиля управления

Особо следует обратить внимание на форму общения. Она носит характер рекомендаций, просьб, поощрений. А при необходимости применяется приказ. Вежливый и доброжелательный руководитель обеспечивает благоприятный психологический климат на производстве. Такой тип управленца предпочитает командную игру. Руководитель не видит себя кукловодом, дергающим за ниточки власти. Основной мотивацией таких действий является то, что при благоприятных условиях сотрудники сами стремятся к ответственности, приобщаясь к решению некоторых организационных вопросов. Появляется пространство для маневров, в котором можно организовать самоконтроль и самоуправление.

В рамках демократического стиля управления следует различать две формы: консультативную и партисипативную.

Каждая из форм имеет свои особенности и характеристики.

Последнее слово – за руководителем отдела. Принятые решения не менять.

Пусть руководитель придерживается следующего правила: все могут высказываться, но последнее слово за ним. Если решение озвучено, руководитель от него не отступает (хотя если решение было ошибочным, надо открыто это признать). Метания вносят ощущение хаоса в работу и подрывают авторитет управленца. Жесткое следование принятому решению исключит ощущение неограниченной свободы, которое может возникнуть у сотрудников в ходе обсуждений, и выступит сдерживающим фактором, напоминающим, что свобода – это осознанная необходимость и ответственность.

Пример из практики
В 2014 году гендиректором General Motors стала Мэри БАРРА. Про нее говорили: она прервала эру царей в автомобилестроении – гендиректоров, принимавших решения единолично. БАРРА вырабатывает план действий коллегиально, внимательно выслушивает сотрудников, вовлекает их в процесс управления. «День, когда люди скажут: «Я делаю это потому, что так хочет БАРРА», станет днем моего управленческого поражения». Но когда решение принято, Мэри не отступает от него ни на шаг и добивается исполнения. Она сочетает в себе обаяние и демократичность с жесткостью. БАРРА отменила бессмысленный дресс-код, ввела разные виды графиков работы. Но при этом конструктивно и твердо разобралась с забастовщиками, когда еще была HR-директором.

Партисипативный

Бывают ситуации, когда исполнители лучше шефа разбираются в ситуации с учетом всех тонкостей и специфики процесса. Это дает им возможность творчески подойти к решению различных поставленных задач. Но их реализация происходит при согласовании с руководителем и полной его ответственности за конечный результат. Это возможно в коллективе, где отношения строятся по принципу доверия к профессиональной грамотности и компетентности специалистов.

Такой тип демократического стиля управления предполагает характер взаимодействия по принципу координаторской деятельности лидера, который готов довериться мнению коллектива. В функциях руководителя просматривается общая координация всех цепочек производственного процесса. Дословный перевод слова «партисипативный» обозначает сопричастность в каком-либо деле, а так же в принятии решений и осуществлении рабочих процессов.

Найти баланс между стилями

По отдельности, ни один из способов руководить не станет «волшебной таблеткой» и не решит вопрос управления раз и навсегда. Как правило, это баланс всех трёх стилей, каждый из которых нужен в конкретный момент и для конкретной сферы бизнеса.

Демократический стиль подходит для ежедневного взаимодействия с подчинёнными. Авторитарный стиль нужен, когда готовится значимый и срочный проект; когда проседает дисциплина в коллективе или падает качество работы. Либеральный стиль подходит, если в команде работают самоорганизованные и творческие люди, например: дизайнеры, разработчики, копирайтеры.

По мнению Ли Итина, — профессора кафедры управления персоналом в высшей бизнес-школе Университета Наварры — сотрудники умеют быть лояльными к своему руководителю, но для этого нужно пойти им навстречу. Должно быть здоровое сосуществование начальника и его команды, между ними должна быть связь. Основная рекомендация — слушать своих сотрудников и контролировать не весь процесс, а только результат их работы. Затем корректировать «настройки», если нужно улучшить показатели.

Часто причина плохой работы сотрудника, прокрастинации и выгорания кроется не в том, что человек много работает, а в том, что он занят не своим делом. Когда руководитель даёт распоряжение, ему стоит понимать: насколько реалистично задание, сроки его исполнения, и насколько менеджер правильно соотнёс задачу и сотрудника, которому её поручил.

Сравнение видов

История управления не имеет примеров применения чистого вида какого-либо стиля управления. Все зависит от целей, поставленных перед организацией, и психологического климата, сложившегося в коллективе. Когда необходима новизна и уникальность, качество продукта лучше всего подходит демократический стиль управления. Авторитарность и жесткий контроль подойдет в условиях использования простых видов деятельности, ориентированных на количество.

При консультативной форме управления руководитель, проводя совещания, выбирает наиболее подходящие предложения, координируя действия коллектива. Ключевые решения принимаются коллегиально, но контроль над качеством исполнения и соблюдением сроков остается за администрацией.

Основные различия консультативной и партисипативной формы заключаются в степени сопричастности трудового коллектива ко всем цепочкам производственного процесса. При партисипативном стиле руководства работники не только проводят консультации с начальником, но и привлекаются к постановке целей с последующим контролем их исполнения в рамках компетенции работников. Отличается от либерального стиля управления тем, что руководитель принимает активное участие в процессе, в то время как либерал, увиливая от решения наиболее наболевших вопросов, стремясь уменьшить личную ответственность. Это происходит по двум причинам:

Руководство попадает под полное влияние собственного коллектива.
Все члены коллектива отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.

Обычно такие процессы происходят на фоне высокой квалифицированности работников.

Плюсы и минусы демократического стиля управления подталкивают руководителя к дозированному его применению. Причиной этому случит масса обстоятельств.

Как происходит развитие демократичности?

Демократический стиль руководства – это метод управления персоналом, основанный на предоставлении подчиненным самостоятельности в рамках выполняемых ими обязанностей. Формирование его в любом коллективе не происходит в один момент и во многом зависит от личных качеств руководителя.

Главной предпосылкой для развития демократичности являются личные качества и устремления руководителя, так как лидеры-автократы не склонны поступаться своими принципами, разделять с кем-то власть и выстраивать равноправные отношения в коллективе.

Характеристика демократического стиля руководства

Следующей предпосылкой для развития демократичности является стабильное положение компании на рынке. В период кризиса и нестабильности демократичный подход к управлению трудовыми ресурсами малоэффективен, однако в состоянии стабильности авторитарное правление может тормозить дальнейший рост компании.

Еще одной предпосылкой развития демократичности в компании является аппелирование руководителя к человеческим потребностям более высокого уровня (теория У). Такой менеджер предпочитает работать в команде, а не давить на рычаги власти и делает ставку при этом на желание человека проявить и раскрыть себя.

Еще одним важным моментом является то, что предприятиям, на которых превалирует демократический стиль правления, свойственна высокая децентрализация полномочий. Руководители таких предприятий не навязывают свою волю подчиненным, а разделяют с ними власть и осуществляют контроль над их деятельностью.

Демократичный руководитель стремится создавать открытую и доверительную атмосферу в коллективе, стараясь сделать так, чтобы у работников формировался не страх перед руководством, а уважение.

Менеджер-демократ не пытается единолично принимать решения по всем вопросам, а концентрируется лишь на самых важных и сложных. При этом стиле управления большая ставка делается на творческую активность подчиненных, которая не только не возбраняется, как при авторитарном подходе, но и поощряется.

При этом основной упор делается на осознание каждым сотрудником своей значимости и ответственности в достижении общих целей и дисциплина, жестко контролируемая при авторитаризме, трансформируется в самодисциплину.

Плюсы

Как и любой другой, демократический стиль управления характеризуется достоинствами и недостатками. К первой группе можно отнести следующие параметры:

точность формулировки цели компании и обязанностей сотрудников;
общий психологический климат в коллективе способствует формированию корпоративности и активной позиции сотрудников;
сопричастность к общему делу подталкивают к формированию доброжелательных отношений между руководителем и подчиненными;
работники, в рамках своей компетенции, способны самостоятельно принимать решения для профессионального выполнения своих обязанностей;
руководитель в основном прибегает к убеждающей стратегии руководства, а не принуждающей;
демократический стиль управления в менеджменте – это возможность решения редких, эксклюзивных задач за наименьшее количество времени при помощи нестандартных методов.

Что характерно для стиля демократии

Стили руководства персоналом — их характеристика, достоинства и недостатки

В основу подобного метода управления компаниями заложены такие характерные черты, как:

информирование сотрудников обо всех делах фирмы, задачах и намеченных перспективах;
делегирование отдельных полномочий и ответственности на каждого члена компании, тем самым дается возможность проявить самостоятельность и творческий подход в процессе работы;
психология поощрительной мотивации: премии, грамоты, устная похвала на виду у всего коллектива, наказания и штрафы являются исключением;
ориентация на достижение поставленных целей;
при низких результатах не ищут виновных, а рассматривают причины, которые необходимо устранить.

Важно! Работа поставлена так, что каждый работник чувствует себя «шестерёнкой», без которой отлаженный механизм остановится. Он видит и понимает весь рабочий процесс и ту долю ответственности, которая на него возложена.

Однако не везде подобная структура управления может работать. Примерами, где может найти применение ДСР, могут служить компании, занимающиеся:

офисной работой;
использованием труда специалистов высокой квалификации;
инновационными разработками.

Кстати. В организациях, где от сотрудника требуется выполнять определённую работу, и его инициатива не может повлиять на деятельность предприятия в целом, применять демократичный стиль нецелесообразно.

Педагоги в школе также не могут пользоваться таким способом руководства. К примеру, учитель физкультуры не может ориентироваться на мнение ученика, принимая от него зачёт по физической подготовке.

Минусы

Основными недостатками использования демократической модели управления являются следующие моменты:

обсуждение и принятие решения коллективом, как обычно, занимает большое количество времени, что в ситуации стресс менеджмента организации непозволительная роскошь;
неверное применение стратегии руководителем, приводит к неорганизованности и недисциплинированности коллектива;
в отдельных ситуациях принятие правильного решения становится проблематичным в силу возникших сложностей.

Недостатки

В сравнении с автократическим стилем руководства управление, базирующееся на демократических принципах, выглядит идеальным. Однако это не совсем так.

К минусам такой методики можно отнести такие моменты как:

процесс принятия решений может быть растянутым и замедленным;
иногда в коллективе чрезмерная свобода может вести к некоторой необязательности подчиненных;
при обсуждении различных вопросов могут возникать сложности и недопонимание, что затрудняет принятие верного решения;
такой стиль руководства малоэффективен в сложных кризисных ситуациях, когда решения следует принимать быстро.

Примеры из жизни

Знание основ и правил стилей руководства не являются гарантом успешного управления компанией, поскольку требуют разумного применения в сложившейся ситуации с учетом всех факторов внутреннего и внешнего пространства. В связи с этим бездумное упование на то, что демократический стиль управления способствует разрешению спорных (в основном критических) ситуаций приводит, как правило, к апокалипсису, а не апогею. Практика показывает, что только умелая, своевременная смена стиля руководства на наиболее подходящий для сложившейся ситуации, позволяет выплыть из любых «штормов» бизнес-сферы. Примеры успешного применения демократического стиля управления свидетельствуют о большом его потенциале в сфере новаций и развития.

Так, во время стагнации военной кампании BMW не было принято решение о ее закрытии благодаря сплоченности и энтузиазму трудового коллектива. Сотрудники обязались выпустить новую марку легкового автомобиля (взамен авиадвигателей), разработав линейки разных классов. Так мир увидели автомобили знаменитой марки BMW.

По словам руководителя фирмы Philips Альберта ван Грида, основополагающий принцип его компании (личная заинтересованность) возможен только при демократическом стиле управления.

Как видно из примеров, рассматриваемый вид руководства с успехом применяется в творческих и креативных сферах деятельности. Однако примеров смешанного стиля гораздо больше.

Решения принимать коллективно! Пусть шеф просит каждого сотрудника высказаться

Рекомендуйте ему регулярно проводить в отделе совещания, назначать дни и заранее объявлять вопросы. Скорее всего, подчиненные, не привыкшие к демократии, не станут сразу высказываться. Вероятно, у них выработался синдром выученной беспомощности – они ждут, пока руководитель сам даст указания. Пусть начальник действует так: решений не предлагает, но по очереди просит каждого подчиненного, называя его по имени, высказать свои идеи – как можно решить задачу. Очень скоро сотрудники станут оценивать мнения друг друга, включатся в обсуждение вопроса.

Пример из практики
В отделе маркетинга сотрудник-энтузиаст заваливал руководителя массой идей, и тому приходилось подолгу объяснять, почему та или иная идея бесперспективна. Но когда три подразделения объединили, руководитель уже не мог уделять много времени энтузиасту и предложил обсуждать его идеи на общих совещаниях отдела, в повестку дня которых выносятся в основном стратегические вопросы. На очередном совещании активист предложил идею, и начальник отдела обратился к одному из сотрудников: «Скажите, какие клиентские группы нужно изучить перед тем, как начать проект?». Потом спросил второго: «Кто чаще всего использует соцсети для поиска технических новинок?». Затем привлек к обсуждению остальных. Выслушав всех, сотрудник-энтузиаст вынужден был признать: его идея не так уж хороша. Но пообещал доработать ее, и на следующем совещании представил продуманное и взвешенное предложение, которое одобрили и позже реализовали.

Риск 1. Совещание превратится в бесконечную болтовню. Призовите руководителя терпимо отнестись к тому, что на первых совещаниях сотрудники станут высказываться долго и по самым разным поводам. Ведь раньше их мнением не интересовались. А теперь они спешат выговориться.

Как действовать руководителю: пусть объединяет вопросы в обширные темы и объявляет: «Я понимаю, это очень важно для вас. Давайте назначим другое совещание и отдельно обсудим эту тему. А сейчас это рассматривать не будем».

Риск 2. Некоторые сотрудники боятся выражать свою особую позицию. Путают открытость с противостоянием и чуть ли не доносами, опасаются спровоцировать конфликт.

Как действовать руководителю: объяснять, что выражение мнения, отличающегося от мнения коллеги или руководителя, это не донос и не выпад против него. А напротив, демонстрация доверия, готовности выработать верное решение.

Риск 3. Найдутся те, кто будет отмалчиваться. А когда возникнет проблема, скажут: «Я так и знал, что это случится».

Как действовать руководителю: объяснять: такая позиция – вредительская. Если человек во время обсуждения заметил ошибку, он должен о ней сообщить. Некоторые руководители даже наказывают за вредительское молчание.

Корреляция между стилем управления и продуктивностью команды

Правильно выбранная стратегия руководства компанией с учетом личного потенциала как работников, так и управленца позволяет «творить чудеса» во всех сферах бизнеса. Главная роль в выборе стиля управления всегда отводится субъективному отношению руководителя к коллективу, возможности адекватно оценить воздействие на сотрудников при помощи выбранных методов. Но даже в условиях полной стабильности возможны ошибки, которые, как правило, сказываются в первую очередь на производительности труда. В связи с этим можно подчеркнуть, что вопрос выбора стиля управления для руководителя – это задача, требующая первостепенного решения.

Важные выводы

Давая самостоятельность, руководитель воспитывает ответственность и чувство коллективизма. Позвольте сотрудникам ставить себе задачи и оценивать свою работу (с руководителем – согласование и утверждение).
Когда решение приняли, шеф может требовать исполнения и сразу наказывать тех, кто нарушает единые правила, предавать это огласке.
Чтобы сотрудники брались за сложные задачи, несли за них ответственность, работали с отдачей – позитивно воспринимайте их идеи, лучшие из них реализуйте. Информируйте о положении дел в компании.

Типичные ошибки руководителя

Бывают случаи, когда, к примеру, демократический стиль управления желателен, мало того, он является единственной стратегией развития коллектива, да и предприятия в целом, но личностные характеристики ответственного лица не вписываются в указанные рамки. В этом случае появляются досадные ошибки, которые стопорят дело и плохо влияют на репутацию:

приверженность принципу «хочешь сделать хорошо – сделай это сам» — первая ошибка менеджеров разного уровня;
в противоположность первому принцип «что ни делается — все к лучшему» также приводит к краху системы управления;
предвзятое отношение по личной неприязни – то, что разумный руководитель не позволит себе никогда, ведь работник нужен для того, чтобы помочь компании развиваться при помощи своего потенциала;
«ментальные ловушки» управления по праву может считаться самой досадной ошибкой;
болезненное восприятие инакомыслия, упускающее его потенциал и выгоду;
частичное или выборочное игнорирование предложений сотрудников;
неуважение личности сотрудника, проявляющееся в прилюдном порицании его мнения;
алогизм действий управленца всегда срабатывает в сторону упадка, а не развития.

Коллегиальность является основой для успешного развития и функционирования компаний.

Выработайте единые для всех правила, а факты нарушения предавайте огласке

Это послужит противовесом тем вольностям, которые дает демократия сотрудникам, и будет напоминать, что есть и требования, ограничения, ответственность. Правила должны быть едиными для всех, независимо от должности, стажа работы и авторитета. Пусть руководитель требует, чтобы все придерживались правил, соблюдали дисциплину и трудовой распорядок. В отношении нарушителей управленец должен действовать жестко и предавать факты нарушений огласке. Все должны знать, кто наносит вред общему делу. При этом руководитель избавится от роли жандарма. Виновного теперь накажут коллеги, коллективно осудив его. В этом проявятся признаки самоуправления и взаимного контроля.

Пример из практики
В рекламно-промышленном холдинге приходить на работу к 8.00 без опозданий требуют только от рабочих производственного блока – они трудятся строго по часам и в 17.00 оборудование останавливается. Другим подразделениям сделали послабление. Офисные сотрудники приходят к 9.00, а творческим людям позволено начинать работу в 10.00. И не позже. HR-служба и руководители подразделений следят за посещаемостью. За опоздания сотрудника лишают премии. Даже если это дизайнер или другой творец.

Либеральный стиль лидерства

При таком подходе руководитель старается не исполнять свои обязанности по руководству коллективом. Он выбирает не роль лидера, а предпочитает функции рядового члена.

Поэтому базовые проблемы внутригрупповой жизни обычно решает большинство сотрудников, используя голосование, либо они остаются без внимания. Поэтому руководитель им является исключительно номинально, а коллективом персонально никто не управляет.

Подобный стиль управления является идеальным, если группа слаженная, а ее члены — профессионалы. В ней каждый должен знать свои обязанности.

Описанные выше — это традиционные стили лидерства. Однако в последних социально-психологических исследованиях были описаны и обоснованы инновационные подходы. Остановимся на некоторых из них.

Понятие лидерства и функции лидера

Определение 1
Лидерство является межличностными отношениями, построенными на доминировании и власти одного человека и подчинении остальных для достижения общих интересов и целей.

Исходя из определения, главной функцией лидера является образование единых мотиваций и задач по достижению результата, который будет желаемым для всех.

Ты эксперт в этой предметной области? Предлагаем стать автором Справочника Условия работы

Управленец обязан контролировать психологическую обстановку внутри группы. Для этого ему необходимо уметь:

предотвращать и разрешать конфликты,
формировать положительный настрой,
организовывать взаимодействие меж участниками общности.

Лидер обычно принимает всю совокупность важных и ответственных решений, а также представляет интересы своей группы. Например, президент выступает от имени государства, а директор – от имени организации. Лидер распределяет полномочия внутри общности, контролирует исполнение всех поручений и заданий.

Типология лидеров

В процессе исследований их было выделено несколько. Остановимся на них более подробно.

Для авторитарного лидера характерно наличие следующих личностных и поведенческих особенностей:

властность;
единоличное принятие всех решений;
навязывание своего мнения;
оказание психологического давления;
установка на неукоснительное исполнение высказанных решений;
применение приказа в качестве основного метода влияния;
избегание любых личных взаимоотношений с подчиненными;
установка на деловой стиль взаимоотношений.

Демократический лидер — противоположность первому типу. В своих действиях с подчиненными преобладающими являются следующие особенности:

уважение сотрудников и учет их мнений;
признание их права поступать в соответствии со своими решениями;
равноправный стиль общения;
обращение к сотрудникам с просьбами и за советом.

Либеральный лидер значительно отличается от первых двух типов своим нежеланием нести ответственность за команду и за общее дело. Можно выделить следующие его характерные особенности:

предоставление сотрудникам полной свободы в действиях и при принятии решений;
отсутствие какого бы то ни было контроля с его стороны, только формального;
нежелание или неумение оказывать влияние на подчиненных;
распределение своих полномочий среди авторитетных сотрудников;
разработка и принятие решений осуществляется коллективно;
руководитель ведет себя как обычный сотрудник.

Бюрократический лидер предпочитает использовать формально-бюрократический метод руководства. Благодаря этому он заставляет всех следовать установленному порядку. Его формализм и бюрократизм проявляются во всем: в общении и взаимодействиях с людьми, оформлении бумаг и документов, соблюдении регламента и проч. Процесс управления сотрудниками обычно осуществляется с помощью постановлений и письменных указаний.

Лидер мнения — это человек, чьи суждения группой считают авторитетными, к кому прислушиваются, оценкам которого доверяют больше всего. Обычно в такой роли выступает опытный и информированный профессионал. Однако он не всегда будет занимать лидирующие позиции по другим параметрам. Как говорится, каждый хорош на своем месте.

Номинальный лидер — это руководитель, занимающий свое место формально. По факту свои обязанности он в группе не исполняет, а коллективом управляет кто-то другой, назначенный или не назначенный менеджером. Бывают ситуации, когда лично вообще никто не руководит, все решения принимают коллегиально.

Лидером, ориентированным на людей, является человек, основным в деятельности которого является благополучие членов группы. Нередко он становится своеобразным «психологом» компании, с ним все делятся своими переживаниями. Но такой менеджер не всегда способен руководить полноценно группой, поскольку деловые проблемы у него находятся на втором месте. Для продвижения компании на рынке этого недостаточно.

Лидер, ориентированный на работу. Это руководитель, который главной своей функцией считает решение стоящих перед группой задач. Благополучие сотрудников отходит на второй план. В идеальной ситуации менеджер начинает учитывать интересы исполнителей. Если появляется подобное сочетание, то его можно будет назвать идеальным руководителем.

Ситуационный лидер может некоторое время выполнять данные обязанности в группе, если в ней складывается для этого благоприятная ситуация. В некоторых случаях он может стать постоянным. Особенно если сможет оправдать ожидания группы.

Гибкий стиль лидерства

В нем возможно присутствие всех вышеописанных подходов к лидерству. Но он не является стабильным. Подобные ситуационные стили лидерства меняются время от времени в зависимости от того, какие складываются в группе взаимоотношения.

Влиять может не только обстановка и планы компании, но также состояние и настрой самого лидера. В идеальном случае менеджер действует таким образом потому, что хорошо адаптируется к сложившейся ситуации и старается сложившуюся ситуацию повернуть на пользу компании. Однако возможны ситуации, когда руководитель просто не знает, как ему лучше поступить, и применяет метод «проб и ошибок». В такой ситуации ему будет сложно добиться авторитета сотрудников.

Демократичный стиль, или “Давайте думать вместе”

Алексей К., молодой руководитель, уволился из компании Геннадия Павловича и основал собственный бизнес. Он решил учиться на чужих ошибках и понял, что не допустит такой диктатуры, что царила на его прежнем месте работы. Алексей набрал молодых сотрудников, которые были скорее его единомышленниками, нежели подчиненными. С первых дней он начал придерживаться демократичного стиля руководства: обсуждал с сотрудниками стратегию развития компании, выслушивал их идеи и мнения, доверял самостоятельно работать над проектами. Для работников он был не строгим начальником, а своим в доску парнем Лехой. Однажды это чуть не сгубило компанию: сотрудники расслабились и перестали воспринимать Алексея всерьез. Кое-кто начал опаздывать, срывать сроки исполнения задач, а на недоумение начальника говорил: “Да ты что, сделаю, не переживай!”. Когда начали срываться сделки с выгодными клиентами и компания потеряла прибыль, молодой бизнесмен понял, что пора что-то менять.

Демократичный стиль управления — обманчивая штука. Молодым и современным он кажется единственным приемлемым и отвечающим духу времени (ну не работать же по старинке!), но стоит чуть ослабить вожжи — и получится как в примере выше. Чтобы демократия не превратилась в анархию и вседозволенность, руководитель должен обладать управленческим опытом.

В целом же демократичный стиль — действительно приоритетный в молодых современных компаниях. Руководитель не принимает решения единолично — советуется с коллективом, устраивает мозговые штурмы, старается, чтобы каждый работник раскрыл свой потенциал. Сам он работает на равных или отводит себе роль консультанта, наставника. Если начальник-демократ ошибается — он не винит во всем персонал, а делает выводы. В то же время он остается руководителем — не снимает с себя главной роли, не подчеркивает, что “мы тут все равны, ребята”. То есть команда командой, но иерархия должна быть выстроена четко.

Минусы демократичного стиля

Возможность анархии, принижения роли руководителя, возникновения оппозиции в коллективе. В общем, все, о чем рассказано на примере Алексея К.
Решения могут приниматься долго. Чем больше людей участвует в обсуждении — тем дольше может затянуться процесс. Дело спасут тайм-менеджмент и четкие сроки постановки задач. Например, на обсуждение и внесение рацпредложений дается 3 дня — и ни секундой дольше. Это дисциплинирует сотрудников и ускоряет бизнес-процессы.

Плюсы демократичного стиля

Если не допускать ошибок, демократичный стиль может стать основой создания сплоченной команды.

Укрепляет командный дух, делает сотрудников настоящими единомышленниками, объединенными одной целью. Хорошо, если в компании проработана корпоративная культура — миссия и ценности, основные задачи на ближайшие годы, общая Большая Идея.
Сокращает количество ошибок в работе. Чем больше людей привлечено к решению задачи — тем больше шанс, что найдется оптимальный вариант. Только, напомним, обсуждение не должно затягиваться.
Минимальная текучка кадров. Зачем уходить из коллектива, если ты разделяешь его ценности и задачи, чувствуешь себя причастным к одной общей цели? Правильно, незачем. Из компаний с демократичным стилем управления сотрудники уходят крайне редко (если, конечно, вливаются в коллектив и разделяют общие ценности).