Ролевые конфликты в организации. Проблемы или возможности для роста? (Ирина Кадочникова)

Кто должен урегулировать рабочий конфликт

В данном вопросе многое зависит от специфики организации и структуры коллектива. Во многих случаях конфликтные ситуации разрешаются его участниками. Причем инициатором примирения может стать любая сторона.

В крупных компаниях, в которых задействуется большое количество сотрудников и существует несколько структурных подразделений, разрешением конфликтов занимается менеджер по управлению персоналом или HR-менеджер. Также эта обязанность может быть возложена на представителя кадрового отдела, но в последнее время такой вариант практикуется редко. Это объясняется тем, что решение конфликтных ситуаций не является прямой обязанностью кадровиков.

В небольших компаниях решением разногласий может заниматься управляющий или непосредственный руководитель предприятия. При этом он обязан оперировать действующими нормами трудового законодательства.

Ссылки [ править ]

1. Перейти
   ↑ Katz, D., & Kahn, RL (1978). Социальная психология организаций 2ед. Нью-Йорк: Джон Вили.
2. Гербер, Линда М .; Macionis, Джон Дж. (2010). Социология
   (7-е канадское изд.). Пирсон Канада. п. 129. ISBN 978-0-13-800270-1.
3. ^ a b Питерс, Джоан К. «Когда матери работают: любить наших детей, не жертвуя собой» . Нью-Йорк Таймс
   . ISBN 0-201-12794-6.
4. Кан, RL; Wolfe DM; Куинн РП; Snoek JD; Розенталь Р.А. (2010). «Организационный стресс: исследования ролевого конфликта и двусмысленности». APA PsycNET
   .
5. Truett, C. (1979). Женщины в системе управления образованием: существует ли конфликт основных ролей? Выступления Документы к собраниям, 1–2.
6. ^ a b Macionis, Джон Дж. (2006). Общество: основы (8-е изд.). Река Аппер Сэдл, штат Нью-Джерси: Pearson Prentice Hall. ISBN 0-13-192244-0.
7. Хайнс, КМ; Лю С. (2012). «Связаны ли трудности в совмещении работы и семьи с последующей фертильностью?» . Информационный центр образовательных ресурсов
   . Проверено 20 марта 2012 года .
8. ^ а б Делл’Антония, KJ (1 марта 2012 г.). «Motherlode: приключения в воспитании детей» . Нью-Йорк Таймс
   . Проверено 20 марта 2012 года .
9. https://pantherfile.uwm.edu/margo/public/984/Fall2009/articles/HomelessDuncan.pdf [ мертвая ссылка
   ]
10. Хепберн, младший; Альбонетти, К. (1980). «Ролевой конфликт в исправительных учреждениях: эмпирическое исследование дилеммы лечения и содержания под стражей среди сотрудников исправительных учреждений» (PDF) . Криминология
    .
    17
    (4): 445–460. DOI : 10.1111 / j.1745-9125.1980.tb01308.x . CS1 maint: использует параметр авторов ( ссылка )
11. Карп, Дэвид Р. (2010). «Разоблачение мужчин, разоблачение маскулинности: выполнение мужской работы в тюрьме» (PDF) . Журнал мужских исследований
    .
    18
    (1): 63–83. Архивировано из оригинального (PDF) 04 марта 2016 года . Проверено 26 апреля 2012 .
12. Kemery, Bedeian , Mossholder & Touliatos, 1985
13. Марк Домбек, доктор философии. (24 июля 2007 г.) [ https://www.mentalhelp.net/articles/the-long-term-effects-of-bullying/ Долгосрочные последствия издевательств] Проверено 6 июня 2016 г.
14. ^ a b Макки, BA (1977). Применение теории ролевого конфликта к ролевым ожиданиям, предъявляемым к декану студентов различными референтными группами (докторская диссертация). Университет Флориды.. Доступно в библиотеках Джорджа А. Сматерса Университета Флориды (applicationofrol00mack).
15. Mertensmeyer, C, & Колман, М. (1987). «Корреляты межролевого конфликта у молодых сельских и городских родителей». Семейные отношения
    (4-е изд.). Миннеаполис: Национальный совет по семейным отношениям.
    36
    : 425–429. DOI : 10.2307 / 584495 . JSTOR 584495 . CS1 maint: использует параметр авторов ( ссылка )
16. Джон Macionis, Гербер, Джон, Линда (2010). Социология 7-е канадское изд. Торонто, Онтарио: Pearson Canada Inc., стр. 129.
17. ^ а б Холл, DT (1972). «Модель совладания с ролевым конфликтом: ролевое поведение женщин с высшим образованием». Административная наука ежеквартально
    .
    17
    (04): 471–486. DOI : 10.2307 / 2393827 . JSTOR 2393827 . (требуется подписка)

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Аширов Д.А. Организационное поведение: — М.: Проспект, 2006. — 360с [3]
2. Аширов Д.А. Управление персоналом. — М.: Проспект, 2007. – 432 с. [11]
3. Бухалков М.И., Управление персоналом на предприятии. – М.: Экзамен, 2005. – 320 с. [6]
4. Вершигора Е.Е. Менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2003. — 364 с. [15]
5. Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2007. — 512 с. [9]
6. Галенко В.П., Рахманов А.И., Страхова О.А., Менеджмент. – СПб.: Питер, 2003. – 229 с. [4]
7. Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2007. – 608 с. [5]
8. Доблаев В.Л. Организационное поведение. – М.: Дело и сервис,2006. – 416 с. [10]
9. Казначевская Г.Б. Менеджмент. – Ростов н/Д.: Феникс, 2007. – 346 с. [14]
10. Казначевская Г.Б., И.Н. Чуев, О.В. Матросова. Менеджмент. – Ростов н/Д.: Феникс, 2007. – 378 с. [1]
11. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, — М.: ИНФРА-М, 2007. — 638 с. [8]
12. Красовский Ю.Д. Организационное поведении. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 511 с. [7]
13. Огарков А.А. Управление организацией, — М.: Эксмо, 2006. – 512 с. [13]
14. Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием). — М.: Экзамен, 2006. – 637 с. [12]
15. Федосеев В.Н., Капустин С.Н., Управление персоналом организации. — М.: Экзамен, 2003 – 368 с. [2]

• Понятие и сущность сетевых форм деятельности организации
• Классификация видов конкурентных стратегий предприятия
• Сущность и функции менеджера
• Сущность и схема функционирования DLP-систем
• Понятие индивидуальной формы предпринимательства
• Управление службой общественного питания в гостиницах
• Направления денежно- кредитной политики в период 2016-2018 гг.
• Влияние процесса коммуникаций на эффективность управления организацией (на примере ПАО «Вязьмапищевик»)
• Общая характеристика продвижения товара в Интернете
• Сетевые предприятия как форма деятельности организации
• .ПРОЦЕССЫ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ В ОРГАНИЗАЦИИ
• Участники рынка ценных бумаг

Пути разрешения

Решение конфликтной ситуации является многоступенчатым процессом. В значительной мере способ разрешения зависит от того, какие позиции занимают стороны. Основная задача при разрешении конфликта – снизить уровень деструктивных последствий.

Выделяют следующие стратегии разрешения конфликтов:

1. Дистанцирование. Предусматривает минимизацию взаимодействий с личностью или группой, с которой может возникнуть конфликт. К сожалению, этот подход плохо действует в организациях, где потенциальные стороны рано или поздно все рано столкнуться между собой.
2. Сглаживание. При возникновении конфликта одна из сторон стремится сгладить разногласия, принимая навязываемые условия. Подход неэффективный, так как причина появления спорных моментов никуда не девается.
3. Навязывание. Ситуация, при которой завершение конфликта инициируется третьей стороной. В условиях организации эту роль обычно выполняет руководитель. Метод может быть эффективен, если при разрешении сложившейся ситуации учитывается мнение каждой стороны.
4. Поиск компромисса. Предусматривает взаимовыгодное разрешение конфликта, при котором каждая сторона остается довольной. Наиболее сложная, но при этом самая эффективная стратегия.

Стоит отметить, что большинство конфликтных ситуаций можно предотвратить. Для этого в организации должна действовать грамотная система отбора персонала и выверенная кадровая политика. Руководитель не должен подрывать собственный авторитет. Снизить частоту возникновения размолвок поможет грамотная мотивация персонала и создание благоприятного психологического климата.

Конфликты в организации могут возникать между отдельными сотрудниками либо целыми группами. Чтобы успешно разрешить ситуацию, необходимо четко определить причину разногласий. Это позволит применять одну из эффективных техник, направленных на разрешение конфликта и минимизировать негативные последствия.

Наверх

Напишите свой вопрос в форму ниже

Конфликтологическая культура личности

Независимо от того, имеют ли место международные конфликты, примеры которых наиболее ярко демонстрируют деструктивный характер конфликтного поведения сторон; или же речь идет о незначительной ссоре между коллегами по работе, чрезвычайно значимым представляется оптимальный путь выхода. Умение противоборствующих сторон находит компромиссы в сложной спорной ситуации, сдерживать собственное деструктивное поведение, видеть возможные перспективы дальнейшего сотрудничества с настоящими оппонентами – все эти факторы являются залогом возможного благоприятного исхода. При этом, как бы ни важна была тотальная роль государственной политики, экономической и культурно-правовой системы в обществе, истоки данной тенденции находятся в отдельных конкретных индивидах. Подобно тому, как река начинается с маленьких ручьев.

Речь идет о конфликтологической культуре личности. Соответствующее понятие включает в себя умение и стремление индивида к предупреждению и разрешению социальных конфликтов (Самсонова Н. В.). В данном случае целесообразно вспомнить понятие «конструктивный конфликт». Примеры современных конфликтов (учитывая их обостренный и широкомасштабный характер) демонстрируют, скорее, отсутствие всякой конструктивности конфликтного взаимодействия. В связи с этим понятие конфликтологической культуры личности должно рассматриваться не только и не столько как одно из условий оптимального разрешения спорных ситуаций в обществе, но и как важнейший фактор социализации личности каждого современного индивида.

Бездомные мужчины и пол [ править ]

Бездомная ситуация , которая ложится тяжкое бремя на тех , кто, особенно [ править

] мужчины с детьми или иждивенцами. Традиционные гендерные роли описывают мужчин как поставщиков. Бездомные мужчины часто не имеют работы, поэтому у них нет средств для обеспечения ресурсов, в которых нуждается их семья. Это может вызвать у мужчин сильные страдания. Бездомные мужчины также могут стать единственными опекунами своих детей во время бездомности. Это может привести к высокому уровню стресса у мужчин, поскольку ожидается, что они возьмут на себя роль кормильца и воспитателя. Переход может быть очень ошеломляющим. [9]

В тюрьмах [ править ]

Ролевой конфликт наблюдается не только у сокамерников, но и у тюремного персонала. Есть два типа тюрем: тюрьмы для содержания под стражей и лечебные тюрьмы. Основная цель тюрьмы для содержания под стражей — защитить общество путем сохранения контроля над заключенными. Ожидается, что сотрудники исправительного учреждения будут поддерживать порядок, обеспечивать соблюдение правил и содержать под стражей. Ключевое правило их работы — взаимодействие между заключенными и офицерами должно оставаться на расстоянии. Основная цель лечебной тюрьмы — защитить общество путем реабилитации заключенного. Ожидается, что офицеры будут реагировать на заключенных терапевтически и наладить связи с ними. В настоящее время в тюрьмах сочетаются два типа содержания под стражей, и персонал переживает ролевой конфликт.Офицеров просят выполнять конфликтную работу, например, оставаться социально дистанцированной, а также выстраивать близкие, поддерживающие отношения с заключенными. Этот акцент на сочетании содержания под стражей и лечения часто приводит к образованию двух различных, антагонистических групп персонала.[10]

Тюрьмызаполнены преимущественно мужчинами-заключенными. Это может быть связано с более высоким уровнем тестостерона. В американской культуре доминирование символизируется контролем, независимостью, гетеросексуальностью, агрессивностью, властью и способностью к насилию. Когда самец обнаруживает, что ему не хватает одной из этих областей, он может быть вынужден восполнить это в другой области; например, когда бедный безработный молодой человек пытается продемонстрировать мужественность, вооружившись пистолетом или надев одежду, похожую на бандитскую. Когда кто-то находится в тюрьме, многие ресурсы, используемые для утверждения маскулинности, недоступны, поэтому мужчины ищут другие способы заявить о своей мужественности. Многие заключенные считают необходимым надеть маску гипер-мужественности, которая может противоречить их нормальной личности, чтобы сохранить свой статус в тюрьме.Это ожидание сохранения определенной идеи мужественности «противоречит основным человеческим потребностям и желаниям близости и эмоционального выражения, создавая стресс и конфликт между основной сущностью мужчины и социальными ожиданиями».[11]

Межролевой [ править ]

Межличностный ролевой конфликт возникает, когда источник дилеммы проистекает из занятия более чем одной центральной должности. Например, как муж и отец в социальной системе суперинтендант может думать, что его жена и дети ожидают, что он будет проводить с ними большую часть своих вечеров. Однако его школьный совет и группы PTA, как он может чувствовать, ожидают, что он (как их школьный директор) будет проводить большую часть своих внеурочных часов на образовательных и общественных мероприятиях. Суперинтендант обычно не может удовлетворить оба этих несовместимых ожидания. [14]

Внутриролевой [ править ]

Внутриличностный ролевой конфликт возникает, когда человек в одной роли считает, что другие ожидают от него / нее много разных ожиданий в отношении этой роли. «Директор школы, например, может чувствовать, что учителя ожидают, что он будет их представителем и руководителем, встанет на их сторону по таким вопросам, как повышение заработной платы и политика учреждения. Однако директор школы может чувствовать, что члены школьного совета ожидают от него представлять их, «продавать» их взгляды персоналу, потому что он является исполнительным директором и руководителем политики школьного совета ». [14]

Производительность [ править ]

Основная статья: Производительность

Ролевой конфликт может иметь множество различных последствий как для трудовой жизни человека, так и для его семейной жизни. В исследовании, проведенном на Тайване, было обнаружено, что люди, страдающие от ролевого конфликта, также сильно пострадали в своей работе, в основном из-за отсутствия мотивации . Те, кто столкнулся с ролевым конфликтом, на работе не выполняли ничего, кроме минимума. Также снизилась способность ставить задачи. Наличие нескольких ролей часто приводит к неудовлетворенности работой.

Переживание ролевого конфликта на рабочем месте также может привести к травле на рабочем месте . Когда компании претерпевают организационные изменения, работники часто испытывают либо потери, либо выгоды в области работы, изменяя таким образом ожидания работника. Изменения часто доставляют работникам большой стресс . Работники, которые, возможно, потеряли некоторую степень власти, могут почувствовать, что потеряли авторитет, и начнут набрасываться на других сотрудников, оскорбляя их словесно, намеренно отказываясь от вопросов, связанных с работой, или иногда даже физически, чтобы скрыть свой статус. [13]