Управление конфликтами. Все люди конфликтуют. И это факт. Любое взаимодействие индивидов влечет за собой образование противоречий, выливающихся в столкновения. Управление конфликтами позволяет снизить негативное воздействие конфронтаций и урегулировать с виду непримиримые расхождения. Управление конфликтами в коллективе следует рассматривать с двух сторон: внутренней (индивидуальной) и внешней. Индивидуальный аспект включает управление собственных поведенческих реакций в ходе противоборствующего взаимодействия. Он носит психологическую направленность. Внешняя сторона регулирования конфликтов отображает организационно-технические стороны процесса управления. Субъектом управления в этом случае может выступать руководитель или рядовой сотрудник.
Управление конфликтами в организации
Деятельность начальника либо любого иного субъекта управления конфликтным взаимодействием характеризуется непосредственной зависимостью от общей стратегии поведения, на которую он ориентирован.
Управление конфликтами разрешение конфликтов предполагают понимание объекта конфронтации, непосредственного повода, состава его участников и степени напряженности.
Можно выделить три ключевых стратегии регулирования конфликтов: морально-правовая или нормативная, реалистическая и идеалистическая стратегии.
Целью первой стратегии является разрешение конфронтации, основанное морально-нравственных принципах или на административно-правовом базисе. Участники обращаются к законодательным и этическим нормам поведенческого реагирования, принятым в данном коллективе, организации, учреждении. Вероятность успешного разрешения противостояния непосредственно зависит от соблюдения всеми участвующими сторонами соответствующих стандартов поведения и обусловленных ими общих правил взаимодействия. Если один из участников конфронтации не соблюдает правил взаимодействия либо вообще отвергает их, то применяется убеждение или навязывание при помощи силы таких правил взаимодействия посредством угроз, санкций, являющихся легитимными.
Управление социальными конфликтами, базирующееся на этой стратегии, в целом ориентировано на мирное противостояние, которое происходит в соответствии с определенным правилами. При этом соблюдение норм и уважение этих правил является более важным, в конечном счете, нежели победа в столкновении.
Управление конфликтами в коллективе в соответствии с реалистической стратегией основано на понимании неизбежности конфронтаций из-за врожденной устремленности личности к доминированию и обладанию дефицитными ресурсами. Эта стратегия в большинстве случаев направлена на кратковременное урегулирование противоборство с помощью различных средств, подходящими в конкретной ситуации.
Конфликты в этой стратегии рассматриваются в качестве неизбежных явлений, так как в любых коллективах объективно существуют субъект управления (то есть управляющие) и объект управления (то есть управляемые). Всеобщее равноправие недостижимо в принципе. Во всякой организации обязательно существует благоприятная почва для зарождения конфликтов, что не позволяет достичь «всеобщего мира» и постоянного доверительного сотрудничества. Именно поэтому наиболее эффективным и целесообразным является ориентирование на «перемирие» и краткосрочное урегулирование конфликтов. Реалистическая стратегия рассматривает конфронтацию в качестве игры с выигрышем равным нулю, другими словами выигрыш одного участника равноценен проигрышу другого.
Процесс управления конфликтом посредством идеалистической стратегии направлен на поиск общих задач и новых ценностей, ликвидирующих значимость прежних ценностей, которые послужили источником противостояния, а кроме того, на объединение участников с целью достижения новых ценностей. Эта стратегия предусматривает победу всех участников конфронтации в результате ее разрешения. Причем противоборство рассматривается в качестве игры с положительным выигрышем. При разрешении проблемной ситуации, являющейся фундаментом конфликта, все стороны выиграют. Воплощение описываемой стратегии трансформирует взаимоотношения участников в бесконфликтную плоскость. Другими словами, она либо полностью ликвидирует источник противостояния, либо минимизирует его значимость, образуя новую шкалу ценностей и задач, благодаря которой источник конфронтации утрачивает былую значимость для «воюющих» сторон. Многообразие задач, средств и путей разрешения противоречий зачастую способствует получению позитивного результата. Однако, в первый черед, все зависит от существующей иерархии потребностей противоборствующей стороны.
Успешность описываемой стратегии напрямую связана с культурой индивида и индивидуальной значимостью для него альтруистических ценностей.
Конфликты в системе управления – это частое и вполне обычное явление. Возникновение конфронтаций обусловлено несовершенством человека и аномалиями общественной жизни.
Проблемам конфликтного взаимодействия и противостоянию в системе управления посвящено множество исследований представителей разных научных направлений, в частности, социальной психологии, теории и психологии управления. Пристальное внимание к данному феномену обусловлено влиянием столкновений и противоречий на социальную успешность, личностное благополучие индивидуумов, вовлеченных в противостояние, и в целом на продуктивность функционирования предприятия.
В организациях способы управления конфликтами могут зависеть от наличия срытых факторов, которые могут породить противостояние. Поэтому, в первый черед, перед тем как предпочесть ту или иную стратегию управления противоречиями, необходимо проанализировать интересы сторон, их желания и позиции, поскольку именно за интересами скрывается 80% причин зарождения конфликтов.
2.4. Личные приемы
Эта группа фокусируется на способности лидера активно противостоять конфликтам, что означает следующее:
— применение силы, поощрение и наказание непосредственно против сторон конфликта;
— изменение конфликтной мотивации сотрудников путем воздействия на их потребности и интересы административными методами;;
— убеждение участников конфликта;
— изменение состава участников конфликта и системы их взаимодействия путем перемещения людей внутри организации, увольнения или введения в добровольную опеку ;
— вступление супервайзера в конфликт в качестве эксперта или арбитра и поиск соглашения путем совместных переговоров ;
Управление конфликтами и стрессами
Конфликтологи и социологи различают два ключевых подхода к конфронтации. Согласно одному направлению конфликт является столкновением целей и интересов, противоречием, соперничеством из-за ограниченных ресурсов и противодействием. Корни данного подхода заложены социологической концепцией Т. Парсонса, основная идея которой заключается в достижении баланса организационных структур. В рамках другого подхода, сторонниками которого были Л. Кодер и Г. Зиммель, конфликт определяется как процесс образования взаимодействия. Этот процесс с точки зрения прогресса организации обладает целым рядом неоценимых преимуществ.
Отсюда можно вывести определение: конфликты являются столкновением полярно направленных целей, задач, интересов, убеждений, воззрений двух и более индивидуумов.
Выделяют специфические черты конфронтации: противоречивые взгляды сторон на проблемный вопрос, противоположные задачи и желания, расхождения в средствах решения задач и достижения целей.
Конфликты в системе управления подразделяются на: функциональное столкновение и дисфункциональную конфронтацию. Первые обеспечивают в большей степени реализацию принципа необходимого разнообразия, способствуют нахождению большего количества перспективных альтернатив, делают операцию по принятию решения коллективом более результативной, обеспечивают самореализацию личности, в целом ведут к увеличению продуктивности организации.
Вторые – не приводят к достижениям целей коллектива и удовлетворению потребностей отдельного индивида.
Способы управления конфликтами зависят от их видов. Выделяют четыре основные разновидности конфронтаций, а именно: конфликты, совершающиеся внутри личности и между личностями, столкновения, проистекающие между отдельными индивидуумами и группой, межгрупповое противостояние.
Чтобы деятельность организации булла эффективной и продуктивной необходимо знать виды управления конфликтами. Поскольку противоречия, если их не регулировать негативно воздействуют на функционирование организации в целом. Кроме того, на продуктивность деятельности предприятия также негативно влияют и чрезмерные стрессы. Поэтому задача руководителя заключается не только в управлении коллективом и предприятием, но и в нейтрализации негативных последствий конфликтов и стрессов.
Стрессом называется состояние повышенной напряженности, которое зарождается у индивида вследствие влияния воздействий интенсивного характера. При этом незначительные стрессовые воздействия неизбежны, но они безвредны. Только чрезмерный стресс провоцирует проблемы для индивидов, а, следовательно, и для организаций в целом. Так, например, снижается вследствие накопления стресса благополучие человека, а в след за ним и эффективность труда. Кроме того, уменьшается продолжительность жизни и работоспособности.
Стресс объединяет в себе чрезмерное напряжение психологического и физиологического характера. Ответной реакцией на постоянное стрессовое воздействие со стороны физиологии часто является появление язва двенадцатиперстной кишки, гипертонии, болей в сердце, возникновение астмы, постоянных головных болей. Психологическими признаками хронического стресса могут служить: повышенная раздражительность, снижение аппетита, депрессивные состояния.
Стрессовое состояние вызывается двумя группами факторов: организационных и личностных. К первой группе относятся следующие причины:
— незначительную рабочую нагрузку либо наоборот перегрузку;
— столкновение ролей, например, вследствие предъявления противоречивых требований;
— неясность ролей – появляется, когда сотрудник не понимает требований и не знает, каких действий от него ждут;
— неинтересная работа.
Ко второй относятся различные жизненные события, такие как: смерть близкого человека, развод, затяжная болезнь, вступление в брак и т.п.
Управление конфликтами и стрессами должно происходить на двух уровнях одновременно. То есть управлять процессом повышения стрессоустойчивости и урегулирования противоречий в коллективе должны и работники, и их руководители.
Понизить либо полностью избежать стрессовое воздействия помогает рациональное использование личного времени. Например, выделение профессиональных задач и личных целей, делегирование задач и полномочий, акцентирование приоритетов в работе. Кроме того, рекомендуется развивать умение приводить аргументы руководителю в пользу собственной позиции касательно персональной нагрузки, содержания работы, противоречивых требований. Также важно умение отдыхать, полностью восстанавливать силы. Устойчивость к стрессовым воздействиям повышает прием витаминных и фитопрепаратов, спорт, полноценное питание.
Процесс управления конфликтом непосредственно влияет на его роль в коллективе, то есть функциональным он будет или нет. А чтобы эффективно управлять им, нужно знать причины, составляющие конфликта, их типы и способы разрешения ситуаций конфронтаций.
В противоборстве можно выделить следующие составляющие:
— участников (оппонирующие стороны) с их несовпадающими задачами;
— посредников (необязательный компонент);
— объект (то есть, предмет конфронтации);
— предконфликтную ситуацию (то есть это возможность противостояние, но не само противостояние);
— инцидент;
— конфликтные действия участников;
— фазу конфликта;
— мероприятия по разрешению сложившейся конфликтной ситуации;
— завершение конфликта.
При этом нужно понимать, что степень достаточности и необходимости каждой из перечисленных составляющих различна. Так, например, оппонирующие стороны являются необходимой составляющей, а посредник может не всегда присутствовать. Предконфликтная ситуация наблюдается всегда не зависимо от ее продолжительности. Считается, что непосредственно конфликт начинается с предконфликтной ситуации, подкрепленной инцидентом. Без инцидента предконфликтная ситуация часто не трансформируется в противостояние.
Эффективное управление конфликтами и стрессами осуществляется в следующей последовательности:
— изучение факторов, спровоцировавших развитие конфликта;
— ограничение количества оппонентов;
— разбор конфликтной ситуации;
— разрешение конфронтации.
Управление конфликтами в организации кратко можно представить следующими методами: структурными и межличностными.
Первые связаны с использованием трансформации организационной структуры для разрешения проблемных ситуаций, ранее получивших развитие. Их цель заключается в снижении интенсивности конфликта и недопущении его эскалации. Выделяют четыре структурных метода:
— пояснение требований к профессиональной деятельности;
— интеграционные и координационные механизмы (иерархия полномочий, другими словами обращение к начальнику обоих конфликтующих, чтобы он принял окончательное решение);
— общеорганизационные комплексные цели, то есть направить усилия всех участвующих сторон на решение единой задачи организации;
— адекватная структура системы вознаграждений помогает индивидам осознать, каким образом им следует вести себя в ситуации конфронтации, чтобы их поведение отвечало желанием руководства.
Межличностные методы представляют выбор определенного поведенческого стиля. Такой выбор должен производиться с учетом собственного поведенческого стиля и стилей всех участвующих сторон.
Поведенческий стиль любого индивида в конфликте обусловлен: степенью удовлетворения собственных стремлений, активностью действий или пассивностью, степенью удовлетворения желаний другой стороны, совместными или индивидуальными действиями.
Управление конфликтами в организации кратко подразумевает под собой следующие направления: мониторинг социальной среды, позитивную позицию, оценивание благоприятных условий и негативных факторов, их переоценка.
2.5. Переговоры
Из всех способов преодоления противостояния сторон переговоры между ними являются наиболее эффективными. Они характеризуются тем, что стороны пытаются добиться хотя бы части того, чего хотят, берут на себя определенные обязательства. Для того чтобы переговоры были возможны, должны быть выполнены определенные условия:
— взаимозависимость сторон конфликта;
— отсутствие существенной разницы в силе у субъектов конфликта;
— соответствие стадии развития конфликта возможностям ведения переговоров;
— участие в переговорах тех сторон, которые реально могут принимать решения в сложившейся ситуации.
Правильно организованные переговоры проходят несколько этапов:
1) подготовка к началу переговоров. Перед началом переговоров необходимо диагностировать состояние дел, определить сильные и слабые стороны участников конфликта, спрогнозировать расстановку сил, четко сформулировать свою цель и возможные результаты участия в переговорах, решить процедурные вопросы: Где лучше вести переговоры, какая обстановка ожидается, важны ли хорошие отношения с противником в будущем. По мнению многих исследователей, успех всей деятельности на 50% зависит от этого правильно организованного этапа, а недостаток информации приводит к подозрительности и недоверию участников, то есть к углублению конфликта;
2) первоначальный выбор позиции (официальные заявления участников переговоров). Этот этап позволяет показать противникам, что вы знаете их интересы и учитываете их, определяете поле маневра и стараетесь оставить для них как можно больше пространства. Здесь возможны несколько тактик начала переговоров:
— вы можете быть агрессивны, чтобы оказать давление на соперника, подавить его;
— успешный ход переговоров способствует установлению непринужденных личных отношений, созданию дружеской атмосферы, показанию взаимозависимости;
— для достижения взаимовыгодного компромисса можно использовать небольшие уступки;
— получение небольшого преимущества способствует предоставлению новых фактов, использованию манипуляций;
— простота процедуры достигается совместным поиском информации;
3) поиск взаимоприемлемого решения, психологическая борьба. На данном этапе стороны проверяют возможности друг друга, всячески стараясь перехватить инициативу. Оппоненты придумывают выгодные только для них факты, заявляют, что у них есть всевозможные варианты. Цель каждого из участников-сохранить равновесие или небольшое преимущество. Задача посредника на данном этапе состоит в том, чтобы направить переговоры на поиск конкретных предложений. В том случае, если переговоры начинают резко влиять на одну из сторон, посредник новой стороны должен найти выход из создавшейся ситуации;
4) завершение переговоров или выход из стагнации. Уже есть значительное количество различных предложений и вариантов на этот этап, но согласие по ним пока не достигнуто. Время начинает уходить, напряжение нарастает, нужно принять какое-то решение. Несколько последних уступок, сделанных обеими сторонами, могли спасти все дело. Но здесь важно, чтобы стороны конфликта четко помнили, какие уступки не влияют на достижение их главной цели, а какие сводят на нет всю предыдущую работу. Посредник, используя данную ему власть, разрешает последние разногласия и ведет стороны к компромиссу.
Человечество накопило огромный опыт ведения переговоров. В последние десятилетия был определен ряд правил и процедур их осуществления. Определяются стороны переговоров, непосредственные участники, тема, каналы взаимного общения, информация. Было отмечено, что существуют трудности в установлении критериев оценки как прогресса, так и результатов переговоров. В целом поведение участников во многом зависит от ситуации, а также от их образовательного и культурного уровня, воли и других личностных особенностей.
Методы управления конфликтами
Когда потенциальный выигрыш кажется участвующим сторонам в противостоянии больше предполагаемых потерь, то конфликт совершается, вследствие чего появляется необходимость в управлении ним. Последствия ситуаций конфронтаций тем больше будут функциональными, чем эффективнее будет управление конфликтами разрешение конфликтов. Кроме того, от адекватности и успешности методов управления противоречиями в коллективе, в свой черед, зависит возможность зарождения будущих конфликтов. Другими словами, управляя конфликтами можно либо устранить причины их спровоцировавшие, либо породить новые.
Наиболее известными в зарубежной конфликтологии считаются тактические методы управления конфликтным процессом, предложенные К. Томасом:
— уход от конфликта – отрицание существования проблемной ситуации, затягивание решения проблемного вопроса (применяется, если цена издержек потенциального конфликта очень высока, существуют более важные обстоятельства, произошло охлаждение зародившихся страстей, одна сторона испытывает страх перед оппонирующей стороной, время для конфронтации неудачное);
— метод бездействия – вариация предыдущего метода – заключается в полном отсутствии каких-либо расчетов или действий;
— уступки и приспособление, например, администрация уступает, тем самым уменьшая свои притязаний (применяется, если руководство обнаруживает собственный промах, если ему выгоднее прислушаться к позициям противоположной стороны, если важнее удовлетворить притязания другой стороны ради будущей продуктивной деятельности);
— сглаживание – применяется на предприятиях, нацеленных на коллективные средства взаимодействия;
— метод скрытых действий используется, когда урегулирование конфликта предполагает применение скрытых средств управления, например, вследствие стечения социально-психологических или политико-экономических обстоятельств, делающих открытое противостояние невозможным, нежелания открыто конфликтовать из-за опасения утратить имидж, отсутствие ресурсного паритета либо силового равенства участников, сталкивающихся между собой;
— метод «быстрого решения» используется при дефиците времени для принятия решения, желании обоих сторон участвовать в поиске оптимальных вариантов соглашений, отсутствии явного обострения ситуации конфронтации, то есть нет нужды тщательно анализировать решения;
— компромисс – занятие обеими сторонами средней позиции в пределах имеющихся разногласий и участка проблем;
— сотрудничество заключается в ориентации на разрешение ситуации, акцент на общую информацию и идеи, а не на расхождения, поиск интегрируемых решений, нахождение альтернатив, позволяющих оказаться в выигрыше обоим участникам;
— метод силы заключается в устремленности одного субъекта навязать собственное решение другому.
Альтернативные способы решения споров
Разрешение конфликтной ситуации посредством судебных разбирательств далеко от идеала – система судопроизводства тяжелая и громоздкая, дорогостоящая и требующая большого количества времени. Результат не приносит взаимного примирения и не учитывает интересы обеих сторон.
Именно поэтому все большую популярность приобретает альтернативное решение. Это методика разрешения возникшей ситуации через переговоры – к ней относятся товарищеские, третейские, арбитражные и другие суды, в основе которых лежит медиация (посредничество).
Медиация как способ разрешения конфликтов – это урегулирование возникших разногласий с помощью нейтрального посредника. Данная методика прекрасно зарекомендовала себя, так как независимый посредник работает над поиском решения, приемлемого для всех участников конфликта, а не выяснением вопроса, кто прав, а кто виноват.
Управление конфликтом подразумевает применение знаний, умений, методов и способов для удержания возникшей конфронтации интересов на уровне, безопасном для всех видов отношений, а также последующее разрешение проблемы с учетом интересов всех вовлеченных сторон.
Конфликтная ситуация с клиентом
Рассмотрим ещё одну интересную ситуацию. Ко мне обратился парень 25 лет по имени Андрей.
Компания, где он работал, заключила контракт на выполнение работ по сео-продвижению сайта. Руководителем проекта со стороны заказчика выступал знакомый Андрея, который в детстве издевался над ним. Перенеся тот момент на «современные рельсы», он всячески мешал нормальному рабочему процессу. В завершение заявив, что не желает подписывать акт выполненных работ, пока Андрей не выполнит ещё одно задание.
Вся пикантность ситуации заключается в том, что в памяти Андрея стоят сцены конфликтов из прошлого. Ему нужно это отбросить в сторону и попытаться сконцентрироваться на главном.
Для этого нужно:
- жёстко поговорить с обидчиком и настроить того на деловой лад;
- привести в качестве аргументов штрафные санкции из договора;
- дать понять, что миндальничать он не собирается.
Увидев такое отношение, руководитель проекта сразу же изменит своё поведение и будет нормально общаться.
Как этому научиться?
Продолжая разговор о врождённых и приобретённых навыках, важно сказать, что с рождения у человека нет никаких знаний. Любая информация впитывается человеком с течением времени
Аналогичным образом развиваются и навыки. Если же у человека есть предрасположенность к чему-либо, в нашем случае, к грамотному функционированию в конфликтных ситуациях, с практикой его умения будут оттачиваться и приносить пользу в жизни. Но если человек не обладает подобной предрасположенностью, учиться приходится исключительно методом проб и ошибок. Но главное – это учиться, ведь, как гласит известная пословица: «Тяжело в учении – легко в бою». Причём, человек обладает потрясающей способностью обучаться чему угодно, естественно, приложив усилия. Обучаться же можно двумя способами: изучая теорию и применяя знания на практике.
- Конфликтология в теории – это информация, которую вы можете найти в книгах, учебниках, получить от других людей и из прочих источников;
- Конфликтология на практике – это использование полученной информации в реальной жизни.
Однако не являются исключением ситуации, когда человек дальше теории не идёт. Да, он владеет информацией, но она не приносит ему никакой пользы. И это не оттого, что информация некачественна или бесполезна, а оттого, как правило, что он просто не знает в какое русло направить свои усилия, чтобы что-то начало получаться.
Учитывая этот нюанс, мы и разработали наш тренинг. Его целью является не просто познакомить читателя с мощной теоретической базой, но довести до его сознания идею её практического применения, научить использовать в своей жизни.
Имейте в виду, что наш тренинг по конфликтологии имеет и теоретический и практический аспекты. Теоретическая часть познакомит вас с основами конфликтологии и ответит на самые распространённые вопросы в рамках рассматриваемой темы. А практическая часть содержит в себе ценные советы, рекомендации и методы, которые вы будете применять. Причём, как теория, так и практика, дополнены простыми наглядными примерами, дабы исключить фактор недопонимания.
Хотите проверить свои знания?
Если вы хотите проверить свои теоретические знания по теме курса и понять, насколько он вам подходит, можете пройти наш тест. В каждом вопросе правильным может быть только 1 вариант. После выбора вами одного из вариантов, система автоматически переходит к следующему вопросу.
Cтатистика На весь экран
Дополнительные материалы
В качестве дополнительных материалов к нашему тренингу мы решили использовать книги и статьи, посвящённые рассматриваемой нами теме.
Книги по конфликтологии
Книги по конфликтологии – это прекрасный источник как основной, так и дополнительной информации о конфликтах и всём, что с ними связано. Как правило, их авторами являются авторитетные специалисты в данной области. Воспользовавшись этими книгами, вы сможете глубоко погрузиться в детальное изучение конфликтологии, почерпнуть недостающую информацию и получить ответы на все интересующие вас вопросы.
На нашем сайте есть небольшая подборка книг с небольшим описанием и кратким содержание, которые вы сможете увидеть на данной странице:
- Психология конфликта (2-е изд.). Гришина Н. В.
- Хрестоматия по конфликтологии. Анцупов А. Я., Шипилов А.
- Практикум по конфликтологии. Емельянов С. М.
- Введение в конфликтологию. Козырев Г. И.
- Конфликтология: учебник. Кибанов А. Я.
Статьи по конфликтологии
Статьи по конфликтологии – это уникальные сборники информации, касающейся конфликтов. Статьи, конечно же, не так объёмны, как книги, зато представляют собой, во многих случаях, квинтэссенцию большого объёма данных, на изучение которого могут потребоваться месяцы кропотливой работы. В статьях вы встретите как ставшие уже классическими точки зрения на проблему конфликта, так и мнения современных специалистов, соответствующие последним тенденциям науки и социальной жизни.
- 7 эффективных стратегий поведения в конфликте
- Стратегия разрешения конфликтов: как получать то, чего хочется
- Как не поддаваться на провокации и избегать конфликтов
- Позитивная психотерапия Пезешкиана
- И другие материалы в рублике нашего блога «Лидерство и взаимоотношения»
Практика — предварительная подготовка
1. Возьмите несколько значимых для вас прошедших конфликтных ситуаций и пройдите по всем 7-ми пунктам. Определите свои позиции, желания, поведение, ваши личные сценарии и стили ведения конфликта, слабые зоны. Проанализируйте возникающие напряжения — их локализацию, сопутствующие эмоциональные реакции, причины в характере.
2. Укрепляйте веру в себя и единое целое\бога\дао. Увеличивайте внутреннею стабильность, легкость и заземленность.
3. Развивайте конструктивное позитивное мышление и самостоятельность. Это резко снизит количество пустых и самосозданных сложностей жизни.
Поскольку конфликт это во многом энергетическое, ментальное и политическое\экономическое противостояние то побеждает в первую очередь более тренированный, подготовленный и стойкий, при благородных методах ведения конфликта. Необходимость регулярной тренировки, повышения выносливости и общего уровня физического развития — очевидны в боевых искусствах, но там параллельно с боевыми навыками оттачивают также и морально-психологический аспект силы и личности бойца.
