Общая характеристика мотивации

Всё, что человек считает ценным для себя является вознаграждением. Мотивация сотрудников должна осуществляться руководителем при наличии знания потребностей своих подчинённых. Задача функции мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу сообразуясь с планом и в соответствии с делегированными им обязанностями. Рассмотрим следующие факторы мотивации:

заработная плата
рабочая среда
стабильность
собственное развитие
полезность работы
интерес к работе

Все человеческие потребности имеют определённую иерархию. Иерархию потребностей может быть представлена по-разному.

Выделяют два основных направления теории мотивации:

К классическим теориям мотивации относятся теории А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда, Ф. Герцберга.
Процессуальные теории мотивации, которые акцентируют внимание на процессе мотивации. К ним относится теория В. Врума, теория справедливости и теория Портера –Лоулера.

Краткая характеристика классический теорий мотивации

Теория иерархии потребности А. Маслоу. Так американский учёный А. Маслоу выделил пять потребностей: физиологические, потребность в безопасности и защищённости, социальные, в уважении, в самовыражении. В какой-то определённый момент доминирует одна потребность, но деятельность человека стимулируется не только ею.
Теория Д. Мак-Клелланда. Другой моделью мотивации является та, где делается основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида Мак-Клелланда. Он предполагал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Желание воздействовать на других, выражается в потребности власти. Потребность успеха удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения, а не провозглашением успеха этого человека, подтверждая его статус. Мотивации потребности в причастности по Д. Мак-Клелланду схожа с социальной мотивацией по А. Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим.
Проблемы мотивации рассматривал в своих работах и американский учёный Ф. Герцберг, который подразделял побудительные мотивы на мотиваторы и гигиенические факторы. К гигиеническим факторам он относил заработок условия работы, психологический климат, степень непосредственного контроля за работой, а к мотиваторам – продвижение по службе, успех, одобрение результатов работы и признание. Гигиенические факторы, по Ф. Гецбергу, связаны с внешней средой, мотивации — с характером и сущностью работы. При отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворённость работой, таким образом, наличие гигиенических факторов всего лишь не даёт развиваться неудовлетворённости работой. Управляющий должен сам вникать в суть работы и использовать «мотивации» для того, чтобы эффективно мотивировать подчинённых.

Мотивы личности

Мотивы личности — это потребность (или система потребностей) личности в функции побуждения. Внутренние психические побуждения к деятельности, поведению обусловлены актуализацией тех или иных потребностей личности.Деятельностные мотивы могут быть самые разные:

органические — направлены на удовлетворение естественных потребностей организма и связаны с ростом, самосохранением и развитием организма;
функциональные — удовлетворяются с помощью разного рода культурных форм активности, например занятия спортом;
материальные — побуждают человека к деятельности, направленной на создание предметов домашнего обихода, различных вещей и инструментов;
социальные — порождают различные виды деятельности, направленные на то, чтобы занять определенное место в обществе, получить признание и уважение;
духовные — лежат в основе тех видов деятельности, которые связаны с самосовершенствованием человека.

Органические и функциональные мотивы в совокупности составляют мотивацию поведения и деятельности личности в тех или иных обстоятельствах и могут не просто влиять, но изменять друг друга.

Потребности человека проявляются в конкретных формах. Люди могут по-разному осознавать свои потребности. В зависимости от этого мотивы разделяются на эмоциональные — желания, хотения, влечения и т.п. и рациональные — стремления, интересы, идеалы, убеждения.

Различают две группы взаимосвязанных между собой мотивов жизни, поведения и деятельности личности:

генерализованные, содержание которых выражает предмет потребностей и соответственно направленность устремлений личности. Сила этого мотива обусловлена значимостью для человека предмета его потребностей;
инструментальные — мотивы выбора путей, средств, способов достижения или реализации цели, обусловленные не только потребностным состоянием личности, но и ее подготовленностью, наличием возможностей успешно действовать по реализации поставленных целей в данных условиях.

Есть и другие подходы к классификации мотивов. Например, по степени общественной значимости выделяют мотивы широкого социального плана (идеологические, этнические, профессиональные, религиозные и др.), группового плана и индивидуально-личностного характера. Различают также мотивы достижения цели, избежания неудач, мотивы одобрения, аффилиационные (сотрудничество, партнерство, любовь).

Мотивы не только побуждают человека к действию, но и придают его поступкам и действиям личностный, субъективный смысл. На практике важно учитывать, что люди, совершая одинаковые по форме и предметным результатам поступки, нередко руководствуются разными, порой противоположными мотивами, придают разное личностное значение своему поведению, действиям. В соответствии с этим и оценка поступков должна быть различной: и нравственной, и правовой.

Виды мотивов личности

К сознательно обоснованным мотивам следует отнести ценности, убеждения, намерения.

Ценность

Ценность — это понятие, используемое в философии для указания на личностную, социально-культурную значимость определенных объектов и явлений. Ценности личности образуют систему ее ценностных ориентаций, элементов внутренней структуры личности, являющихся для нее особо значимыми. Эти ценностные ориентации составляют основу сознания и деятельности личности. Ценность — личностно окрашенное отношение к миру, возникающее на основе не только знания и информации, но и собственного жизненного опыта. Ценности придают смысл человеческой жизни. Непреходящее значение в мире ценностных ориентаций человека имеют вера, воля, сомнение, идеал. Ценности — часть культуры, получаемая от родителей, семьи, религии, организаций, школы и окружающей среды. Культурные ценности — это широко поддерживаемые убеждения, определяющие, что желательно и что верно. Ценности могут быть:

самоориентированными, которые касаются индивида, отражают его цели и общий подход к жизни;
ориентированными другими, которые отражают желания общества, касающиеся взаимоотношений между индивидом и группами;
ориентированными окружающей средой, которые воплощают представления общества о желательных взаимоотношениях индивида с его экономической и природной средой.

Убеждения

Убеждения — это мотивы практической и теоретической деятельности, обоснованные теоретическими знаниями и всем мировоззрением человека. Например, человек становится учителем не только потому, что ему интересно передавать знания детям, не только потому, что он любит работать с детьми, но и потому, что хорошо знает, как многое в создании общества зависит от воспитания сознательности. Это значит, что он выбрал свою профессию не только из интереса и по склонности к ней, но и по своим убеждениям. Глубоко обоснованные убеждения сохраняются на протяжении всей жизни человека. Убеждения — наиболее обобщенные мотивы. Однако если обобщенность и устойчивость — характерные признаки свойств личности, то убеждения уже нельзя назвать мотивами в принятом смысле слова. Чем более обобщенным становится мотив, тем ближе он к свойству личности.

Намерение

Намерение — сознательно принимаемое решение достичь определенной цели с четким представлением средств и способов действия. Здесь объединяются побуждение к действию и планирование. Намерение организует поведение человека.

Рассмотренные типы мотивов охватывают лишь основные проявления мотивационной сферы. В реальности существует столько различных мотивов, сколько возможно отношений человек-среда.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Краткая характеристика процессуальных теорий мотивации

В теории В. Врума мотивация определяется ожидаемым результатом деятельности, ожидаемым вознаграждением и ее ценностью. Эту теорию называют теорией ожиданий и представляют в виде следующей схемы (рис. 1.):

Сторонники теории справедливости (Аткинсон) исходят из того, что люди сопоставляют собственное вознаграждение с вознаграждением других людей за аналогичную работу, таким образом имя лишь субъективное представление и, если работник находит своё вознаграждение несправедливым, то он существенно снижает качество труда и производительность.

Л. Портер и Э. Лоулер разработали теорию мотивации, которая включает элементы теории справедливости и теории ожиданий. Согласно их теории уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что определённый уровень усилий действительно повлечёт за собой соответствующий уровень вознаграждения.

Содержание

Понятие мотивации персонала
Цели мотивации персонала
Теории мотивации персонала
Теория Маслоу
Теория МакГрегора «X и Y»
Теория Херцберга (Мотивационно-гигиеническая)
Теория Мак-Клелланда
Процессуальная теория стимуляции работников
Теория Врума (Теория ожидания)
Теория Адамса
Виды мотивации персонала
Основные уровни мотивации персонала
Системный подход к мотивации персонала
Способы и примеры мотивации персонала
Повышение мотивации персонала отдельных профессий
Нестандартные методы современной мотивации персонала
Профессиональная помощь в мотивировании сотрудников
Что принесет грамотная мотивация работников
Советы начинающим бизнесменам
Заключение

Культура мотивации в разных странах

Менеджерам, работающим на международном рынке требуется развивать в себе компетенции (возможность человека использовать навыки наблюдения и логические способности для объяснения незнакомых ситуаций и жестов, а также для выработки соответствующих поведенческих реакций). Компетенции включают в себя три компонента, взаимодействующие между собой:

когнитивный;
эмоциональный;
физический.

Когнитивный компонент учитывает в себе взаимопонимание и способности к обучению. Эмоциональный включает в себя самомотивацию и уверенность в своих силах, когда трудности заставляют работать еще усерднее, а не являются причиной для отступления. Физический позволяет менять язык тела и речь. Знание всех трех компонентов компетенций, предполагает существование гармонии между телом, головой и сердцем. Если руководитель открыт к новым подходам и идеям, то это показывает его высокий уровень компетенции. В одном из исследований было показано, что те руководители, которые научились тому, как понимать, ставить себя на место других и работать с теми, кто отличается от них самих, легче всего приспосабливаются к менеджменту в международном масштабе. Не смотря на то, что концепция мотивации существует одна и на то, что все управленцы пользуются одинаковыми теориями американских и западных ученых, мотивация и стимуляция работников в России и других странах значительно отличаются. Наилучшие успехи в мотивации достигли Япония и США. Чтобы понять, каких аспектов мотивации не хватает России, и чему ей можно было бы поучиться у этих стран, нужно исследовать их стимулирующие методы.

Зачем она нужна

Мотивация – сложный психологический феномен, который выполняет важную функцию. А именно не дает человеку погибнуть на диване, превратиться в овощ. Она способствует развитию, помогает подниматься после падений, стремиться и достигать, видеть цель и двигаться к ней через препятствия. Ну а если этого нет, разберитесь, как найти цель в жизни, когда ничего не хочется.

Действие под влиянием мотива очень нужно каждому человеку. Без мотивации не будет организованности нашей жизни, мы не сможем упорядочить свои дела, будем распыляться на разные мелкие делишки и в конце концов, когда нам все надоест, безвольно упадем на диван и все.

Мотивация организации в России

На сегодняшний день мотивация в России не является достаточно эффективной. Только изучив особенности русского менталитета, можно замотивировать его. Для русского человека характерно признание коллегами и коллективный труд, так как он нуждается в том, чтобы кому-то принадлежать. Отличие бизнеса в России от западных культур в том, что он основывается на отношениях. Часто бывает так, что если стимул, организован рационально, то он может побудить мотивацию, которая будет являться нерациональной. Данным качеством россияне и отличаются от людей, сформировавшихся в условиях западной культуры, реагируя «неоднозначно» на «однозначные» стимулы.

Основные этапы

Как и любой процесс, мотивация осуществляется по определенным этапам:

Человек чувствует, что у него есть потребность. Происходит ее осознание. Пример: некий Костя хочет получить профессию графического дизайнера, так как ему это интересно и он имеет к этому способности.
Он решает, можно ли и как ее удовлетворить. Костя просчитывает, может ли он заплатить за обучение и выделить время на него.
Дальше определяет цель, способы, как ее достигнуть. Костя просчитывает, что через 2 месяца он сможет накопить нужную сумму, а время решает занять именно то, что сейчас уходит на занятия в спортзале.
Совершение самого действия. Подошло время, Костя заплатил за обучение, освободил время и начал заниматься.
После завершения действия получает вознаграждение (любой успех в жизни), и этот результат влияет на дальнейшую мотивацию. Костя получил диплом с отличием о переподготовке, и у него сформировалась сильная мотивация работать по новой профессии.
Необходимость действия уже не актуальна: потребность удовлетворена или ее восполнение требует других действий. Если она никак не удовлетворяется, может наступить эмоциональное выгорание. Тогда нужно фокусироваться на другой потребности. В нашем случае с Костей потребность удовлетворена и необходимость обучаться новой профессии графического дизайнера отпала.

Мотивация организации в США

Оплата труда является основной системой мотивации в США. Она сочетает в себе элементы повременной и сдельной системы. Дневная зарплата американского рабочего высчитывается следующим образом: часовая тарифная ставка умножается на количество часов работы. Если работник не выполняет свои обязанности в срок, он продолжает работать пока не сделает всё порученное начальником на этот день. Такая система не предполагает выплату премий, потому что экономисты считают, что данные суммы уже входят в заработную плату наемного работника. Большинство стран, помимо США, действуют по аналогичной схеме включения премий в оплату труда. Данную систему отличает то, что планирование затрат на зарплату является достаточно простым и не составляет трудностей.

Советы начинающим бизнесменам

Если вы начинающий предприниматель, то должны правильно мотивировать своих сотрудников:

Во-первых, всегда позитивно настраивайте подчиненных на выполнение работы;
Во-вторых, обеспечьте удовлетворение базовых потребностей сотрудников;
В-третьих, создайте комфортные условия труда;
В-четвертых, лояльно относитесь к своим сотрудникам.

Помимо этого, воспользуйтесь следующими советами:

Интересуйтесь жизнью подчиненных, спрашивайте об их потребностях;
Не ругайте работников по поводу и без повода. Лучше помогите выполнить работу, с которой не справляется сотрудник. Ведь неудачи работников – это неудачи руководителей;
Периодически делайте анализ. Проводите опросы, анкетирование, составляйте рабочие дневники и внутреннюю отчетность;
Выплачивайте внеплановые премии и поощрения.

Мотивация организации в Японии

Японцы придерживаются единой мысли «все мы — одна семья». Стараются поддерживать со своими сотрудниками полное взаимопонимание и хорошие отношения. В каждой организации все работники готовы выполнять, то что им будет назначено и стремятся добиться определенной цели, этому способствует сплоченный коллектив, который пробуждает каждого работника к самостимулированию, и нет необходимости использовать различные методы мотивации. Также существует мнение, что они добиваются больших успехов в работе благодаря принципам пожизненного найма, в данном случае играет роль заинтересованность сотрудника работать в определенной компании долговременно. В организации в которой существует система пожизненного найма хорошо поставлена организация труда (созданы все комфортабельные условия для работы) и действует гибкая система мотивации. Такие компании давно существуют на рынке и обладают большим капиталом и ресурсами. Приведем пример, если соискатель пришел на определенную должность в 18 лет и вначале получал 5 000 йен, то в пенсионном возрасте, он может получать на этой же должности в этой же компании 27 000 йен.

Принципы системы

Методы мотивации не появляются самостоятельно. Их внедряет руководитель с помощью команды менеджеров. При создании мотивационной системы важно руководствоваться известными принципами, которые позволяют применять ее для повышения эффективности предприятия. Речь идет о таких принципах как:

Доступность. Понимание – главное условие для исполнения. Только доступные для сотрудников правила будут работать так, как было задумано руководством.
Персонализация. Важно подбирать способы стимулирования персонала индивидуально (с учетом должности, стажа, объемов работы и особенностей характера).
Последовательность. Вознаграждение для новичков должно быть умеренным, а первый штраф можно заменить строгой беседой. Постоянное формирование порога ожиданий у персонала приводит к тому, что руководителю приходится придумывать новые формы «кнута и пряника».
Весомость. Этот принцип предполагает значимость поощрений и ощутимость наказаний. Важно, чтобы вознаграждение зависело от должности, опыта и ценности сотрудника.
Своевременность. Все хорошо вовремя, иначе достижения забываются, а нарушители начинают ощущать безнаказанность. Для соблюдения этого принципа некоторые компании переходят на еженедельную оплату труда или проектные методики решения задач.
Комплексность. Только параллельное применение материальных и нематериальных механизмов, поощрительных инструментов и штрафных санкций позволит создать оптимальный мотивационный комплекс.

Сферы применения

Итак, какие есть составляющие для оптимальной мотивации? Мы с вами определились: чтобы не было низкой мотивации, важно удовлетворять потребности, ставить доступные цели, соотносить их со своими интересами, способностями и действовать. Это в общем. А теперь давайте посмотрим, где применяется мотивация.

Часто в наше время можно услышать, что “социальная мотивация низкая – нужно поднимать ценность общения людей друг с другом”. Так где же она – эта мотивация – может быть низкой, а где высокой? Где она применяется?

В психологии

Где, как ни в науке о душе и человеке, изучать мотивацию? Все школы психологии так или иначе рассматривают роль этого процесса в жизни личности. Мотивы здесь расшифровываются как бессознательные импульсы, как результат представлений человека о мире, как реализация своих интересов, потребностей и способностей.

Психология изучает этот процесс, чтобы объяснить, почему одни люди для похудения делают все что можно, а другие даже не шевелятся. Почему одна мама практически каждое дыхание ребенка считает, а другая запирает дома на 5 дней без еды. Почему одни не знают, что делать, когда скучно, а другие умеют сами себя занять.

Менеджмент

В этой науке изучение мотивации занимает ключевой момент для побуждения работников к труду. Здесь предпринимаются все меры, чтобы сотрудники делали все во благо компании. Для этого происходит повышение удовлетворенности работников работой: повышение зарплаты, выделение личного рабочего места, соцпакет, бонусы и т. д.

Также выставляются конкретные требования, например, в продажах – повысить до … рублей в месяц. Но постоянно происходит учет ценностей, потребностей и мотивов работника. И не забывают о стимулах и вознаграждениях.

Мотивация в менеджменте

В экономике

Здесь фокус с мотивации работников смещается на стоимость товара, им производимого или приобретаемого. По опыту Японии многие исследователи поняли, что повышение заработной платы не всегда является достаточной мотивацией для сотрудника.

Поэтому начали активно вовлекать сотрудников в процессы решений судьбы компании, формировать обстановку доверия, комфорта и уважения. Это и послужило повышением эффективности и продуктивности компании. Но на своем месте в мотивации к лучшей продуктивности осталась зарплата.

Если сотрудник чувствует, что его недооценивают, он не будет стремиться все выполнять вовремя, делать это с максимальной эффективностью, снижается его производительность труда.