Групповой конфликт: понятие, суть вопроса, кто виноват и что делать

Определение

Групповой конфликт – это противостояние сторон с разными интересами, стремлениями и целями. Субъектами конфликта являются участники двух или более групп. Людям свойственно сплачиваться, чтобы отстаивать свои интересы и системы ценностей. Единомышленники помогают понять, что есть в этом мире люди, которые разделяют и поддерживают систему ценностей индивида. Что же является объектом конфликта? Споры между группами бывают разные. Люди отстаивают свои интересы, идейные ценности и личные блага. Группы борются за статус, власть и ресурсы. Такая борьба происходила между людьми испокон веков.

А что такое конфликт? Это противостояние двух групп. Конфликт – это несостыковка интересов, которая приводит к серьезным разногласиям между людьми. Чаще всего такое противодействие сопровождается сильным эмоциональным подъемом. И как правило, эмоции весьма негативные.

Перспективы [ править ]

Психоанализ [ править ]

Лакан видел корни внутригрупповой агрессии в регрессии к « нарциссическому моменту в субъекте», подчеркивая «агрессивность, включенную в эффекты любой регрессии, любого задержанного развития, полного отказа от типичного развития субъекта». [36] Невилл Саймингтон также видел нарциссизм как ключевой элемент группового конфликта, выделяя «организации, настолько раздираемые нарциссическими течениями, что … мало что было сделано для творчества». [37] Такие настройки открывают путь «многим эгоистическим инстинктам-чувствам, таким как желание доминировать и унизить своего ближнего,любовь к конфликту — ваше мужество и сила против моей — удовлетворение от того, что вы являетесь объектом ревности, удовольствия, получаемые от хитрости, обмана и сокрытия ». [38] Фишер (2012) различал две формы внутригруппового конфликта в организациях. В« восстановительной »форме параноидно-шизоидное « расщепление »может быть преобразовано путем козла отпущения динамика для получения репаративной ( « депрессивный ») внутригрупповых отношений. в контрастном „извращенной“ форме, внутригрупповой травма вызывает параноидально-шизоидного функционирования фрагменту, в результате чего интерсубъективном „запутанности“ с садомазохистскими динамикой. [39]

Тем не менее, психоаналитики сами не смогли избежать ограничений группового конфликта: «Зависть, соперничество, конфликты за власть, образование небольших групп, приводящие к разногласиям и интригам, являются само собой разумеющимся» в психоаналитическом мире, например, с институтами, «захваченными фракционностью … борьбы между входами и выходами». [40]

Жирар [ править ]

Рене Жирар считал «коллективное насилие священным … [как] великое средство

от общественной жизни». [41] Он рассматривал насилие, направленное против группового козла отпущения, как «поглощение всей внутренней напряженности, вражды и соперничества, накопившейся внутри сообщества … преднамеренный акт коллективного замещения». [42]

Его точка зрения параллельна фрейдистскому подходу, основанному на « Тотеме и табу»

, который считает, что «нарушение … лежит в основе более высокой сложности, чему царство цивилизации обязано своим развитием». [43] Фрейд считал насилие корнем социальных связей — «преобладает уже не насилие отдельного человека, а насилие сообщества» [44] — и, следовательно, «политику, основанную на правонарушениях … договор устанавливает корпоративную добродетель как убежище от индивидуального греха «. [45]

Таким образом, Жирар пришел к выводу, что регресс и «растворение различий способствуют распространению двойных связей … приводят к распаду социальных институтов» [46], чтобы выявить групповой конфликт, скрытый в их основе.

Виды

Конфликты бывают разные. Выделить можно три основных вида:

1. Открытые. Люди не скрывают свои эмоции и чувства от других. Они открыто заявляют о своих правах и желаниях. Коллективный разум помогает почувствовать каждому индивиду свою значимость. Группа единомышленников может дольше противостоять другой группе. Один индивид неспособен вести долгую борьбу без моральной поддержки. Подобные конфликты решаются быстро, так как они слишком явные и игнорировать их невозможно.
2. Скрытые. Группа людей не всегда будет заявлять о своих требованиях открыто. Часто люди пытаются вуалировать свои требования, чтобы они звучали более цензурно и тактично. Такие конфликты часто можно заметить на предприятии. Недовольные работники боятся сразу заявить о своем недовольстве. Они будут скрывать свои истинные намерения под разными предлогами. Скрытый конфликт невозможно устранить быстро, если сразу не выявить его причину.
3. Потенциальные. Групповой конфликт, который на данный момент не слишком серьезен, может зреть годами. И вспыхнет он тогда, когда обстоятельства будут способствовать укреплению позиции группы.

Внутригрупповой конфликт, его причины и следствия, плюсы и минусы

Внутригрупповой конфликт

– это столкновение между членами группы (между руководителем и коллективом, между личностью и группой)

Причинами конфликтов

также могут быть:

а) нечеткое распределение прав и обязанностей членов группы;

б) неправильные действия одного или нескольких членов группы, наносящие ущерб общему делу или срывающие достижение общей групповой цели;

в) ситуационная несовместимость двух или большего числа членов группы, проявляющаяся в несоответствии поступков одного члена группы ожиданиям, ценностным установкам, жизненным правилам другого (других);

г) расхождение во мнениях, оценках, суждениях тех или иных членов группы;

д) личная неприязнь одного члена группы к другому, мешающая их сотрудничеству и достижению общей цели;

е) зависть одного или нескольких членов группы к успехам, престижу, авторитету другого, более преуспевающего в каком-либо отношении члена той же группы;

ж) психологическая несовместимость некоторых членов группы.

Последствия:

1) Образование подгрупп. Этот феномен наблюдается особенно в тех случаях, когда конфликт возникает между двумя значительными членами группы. Разделение на две подгруппы и скрытое разделение целей и сфер влияния может снять — по крайней мере на время — напряжение. 2) Удаление инакомыслящих членов. Вынужденное или стихийное удаление одного или нескольких членов, разобщенных или составляющих незначительное меньшинство, также может ослабить напряжение в группе, возникшее в результате конфликта между ее членами. 3) Выбор «козла отпущения». Конфликт может сопровождаться агрессивной разрядкой напряжения направленной на одного человека или на меньшинство, которых считают виновными в возникших трудностях. 4) Организационные изменения в группе.

Плюсы:

1) конфликт ускоряет процесс самосознания;

2) под его влиянием утверждается и подтверждается определенный набор ценностей;

3) приводит к объединению единомышленников;

4) способствует разрядке и отодвигает на второй план другие, несущественные конфликты;

5) способствует расстановке приоритетов;

6) благодаря ему обращается внимание на недовольство или предложения, нуждающиеся в обсуждении;

7) приводит к возникновению рабочих контактов с другими людьми и группами;

Отрицательное воздействие конфликта часто проявляется в следующем:

1) вместо тщательно взвешенного ответа он ведет к быстрому действию;

2) вследствие конфликта подрывается доверие сторон друг к другу;

3) вызывает разобщенность среди тех, кто нуждается в единстве или даже стремится к нему;

4) конфликт имеет тенденцию к углублению и расширению;

Психология больших социальных групп.

Большие группы структурно-функционально организованы. Их не следует смешивать с массовыми общностями (молодежь, подростки, женщины, мужчины, профессиональные общности).

Социально-психологические регуляторы жизнедеятельности больших групп — групповое сознание, обычаи и традиции

. В каждой большой группе формируются групповое сознание (партийное, классовое, национальное), система групповых идеалов, ценностных ориентаций, эмоциональных предпочтений. Средства массовой коммуникации больших групп
формируют общественное мнение
— групповые устремления и чувства; ведут пропаганду, побуждая членов группы к определенным ценностным ориентациям и действиям. Основной социальной ценностью является
общественное благо
.

Среди многообразия больших социальных групп две из них являются субъектами исторического процесса — этнические группы и классы.

Субъектами массового внегруппового поведения являются публика и масса. Публика

— большая группа людей, имеющая общие эпизодические интересы, подверженная единой эмоционально-сознательной регуляции с помощью общезначимых объектов внимания (участники митинга, демонстрации, слушатели лекции, члены культурных обществ). Различные экстремальные явления могут вызвать ее эмоционально-импульсивную регуляцию на основе психического заражения.
Масса
— совокупность большого количества людей, составляющих аморфное образование, не имеющих обычно непосредственных контактов, но объединенных общими устойчивыми интересами.

Способы решения

Как устранить конфликт? Есть два способа решений, которые помогают урегулировать проблемы.

1. Антагонистический. Групповой конфликт в этом случае будет решаться до тех пор, пока какая-то группа не победит. Такой способ считается очень жестким. Противодействующие стороны будут применять любые методы для того, чтобы одержать победу над противником. В этом случае поговорка «цель оправдывает средства» подходит идеально. Пораженная группа будет испытывать неприязнь к победителю и незамедлительно постарается взять реванш.
2. Компромиссный. Развитие конфликта произойдет без каких-либо последствий. Группы людей найдут решение проблемы, которое удовлетворит обе противоборствующие стороны. Этот способ устранения проблем самый разумный, так как отношения между людьми не портятся, ведь обе противоборствующие группы достигают частичного удовлетворения своих требований.

Функции

Конфликты являются неотъемлемой частью любых отношений. Поэтому не стоит удивляться, что у них есть как позитивные, так и негативные функции.

• Сплочение единомышленников. Коллективный разум помогает быстро добиваться поставленных целей. Люди сближаются и хорошо функционируют как группа. Объединенные общими интересами, они могут создавать что-то новое, находить интересные решения проблем и быстро достигать своих целей.
• Разрядка напряжения. Любое недоразумение ведет к напряженной атмосфере в группе. Люди не могут думать трезво, так как их нервная система находится в напряжении. Удачное разрешение конфликта помогает человеку выплеснуть свои эмоции и почувствовать себя лучше.
• Эмоциональные затраты. Люди, которые с кем-то конфликтуют, травмируют свою нервную систему. Они не могут сосредоточиться ни на чем другом, кроме своих проблем. И до тех пор, пока конфликт будет не разрешен, они будут находиться в подвешенном состоянии.

Ссылки [ править ]

1. Зигмунд Фрейд, Цивилизация, общество и религия
   (PFL 12) стр. 353
2. Rusch, H .; Гаврилец, С. (2017). «Логика межгруппового конфликта животных: обзор». Журнал экономического поведения и организации
   . DOI : 10.1016 / j.jebo.2017.05.004 .
3. Böhm, R .; Rusch, H .; Барон, Б. (2018). «Психология межгруппового конфликта: обзор теорий и мер». Журнал экономического поведения и организации
   . DOI : 10.1016 / j.jebo.2018.01.020 .
4. Перейти
   ↑ Desmond Morris,
   The Naked Ape Trilogy
   (1994) p. 251
5. RD Laing, Политика опыта
   (1984) стр. 64
6. Перейти
   ↑ Forsyth, DR (2009).
   Групповая динамика
   (5-е изд.). Пасифик Гроув, Калифорния: Брукс / Коул.
7. Элиот Р. Смит / Diane M.Mackie, социальная психология
   (2007) стр. 515
8. Смит / Маки, стр. 515
9. Смит / Маки, стр. 498
10. Перейти
    ↑ Desmond Morris,
    The Naked Ape Trilogy
    (1994) p. 255
11. Р. Скиннер / Дж. Клиз, Семьи и как их выжить
    (1993) с. 135
12. Зигмунд Фрейд, Цивилизация, общество и религия
    (PFL 12) стр. 305
13. Моррис, стр. 254
14. ^ Б с д е е Eidelson, RJ, & Eidelson, СО (2003). «Опасные идеи: пять убеждений, которые толкают группы к конфликту». Американский психолог
    . Vol. 58. № 3, 182–192.
15. Гонен, JY Корни нацистской психологии: утопическое варварство Гитлера
    . Лексингтон: Университет Кентукки Пресс.
16. Су, DW, Bingham, РП, Porche-Берка, Л., & Васкес, М. (1999). Диверсификация психологии: мультикультурная революция. Американский психолог, 1061–1069.
17. Су, DW, Bingham, РП, Porche-Берка, Л., & Васкес, М. (1999). «Диверсификация психологии: мультикультурная революция». Американский психолог
    . 1061–1069.
18. Су, DW, Bingham, РП, Porche-Берка, Л., & Васкес, М. (1999). Диверсификация психологии: мультикультурная революция. Американский психолог
    . 1061–1069.
19. Перейти
    ↑ Volkan, VD (1999). «Психоанализ и дипломатия: Часть 1. Индивидуальная и большая групповая идентичность».
    Журнал прикладных психоанлитических исследований
    . С. 29–55.
20. Эриксон, EH Детство и общество
    . Нью-Йорк: Нортон.
21. Kramer, RM; Мессик, DM (1998). Ужиться с небольшой помощью наших врагов: Коллективная паранойя и ее роль в межгрупповых отношениях.В: Межгрупповое познание и межгрупповое поведение.К. Седикидес, Дж. Шоплер и К. А. Инско (ред.)
    . Махва, Нью-Джерси: издательство Lawrence Erlbaum Associates. С. 233–255.
22. Гамсон, WA (1995). Построение социального процесса.В Х. Джонстон и Б. Кландерманс (ред.), Социальные движения и культура
    . Миннеаполис: Университет Миннесоты Press. С. 85–106.
23. ↑
    Горовиц, Дэвид, (2001). Этнические группы в конфликте, обновленное издание с новым предисловием , 2-е издание, University of California Press, стр. 161-175
24. Хоул, Кирилл О. (1989). Правления: их характер и воспитание . Сан-Франциско, Калифорния: Джосси-Басс. ISBN 1-55542-157-1.
25. Ilgen, DR; Mitchell, TR; Фредриксон, JW (1981). «Плохие исполнители: отзывы руководителей и подчиненных». Организационное поведение и деятельность человека
    .
    27
    (3): 386–410.
26. Амин Газиани, Дивиденды несогласия
    (2008) стр. 15–20
27. Р. Скиннер / Дж. Клиз, Семьи и как их выжить
    (1994) с. 132–3
28. Engleberg, Isa N .; Винн, Дайанна Р. (2007) (на английском языке). работа в группах 175–193 (4-е изд.). Бостон Нью-Йорк: Компания Houghton Mifflin.
29. Смит / Маки, стр. 448
30. ↑
    Рэнди Ходсон ,
    Достоинство на работе
    (2001) стр. 215 и стр. 218
31. ^ a b Aamodt, MG (2016) Промышленная / организационная психология: прикладной подход.
    Бостон, Массачусетс: Cengage Learning, 489.
32. Морленд, RL & Levine, JM (1982). Социализация в малых группах: временные изменения в индивидуально-групповых отношениях. Достижения экспериментальной социальной психологии, 15, 137-192.
33. Бернард, Оладосу. «Организационные конфликты: причины, последствия и средства правовой защиты» (PDF) . Semanticsholar.org
    . Международный журнал академических исследований в области экономики и управления.
34. Райт, Южная Каролина, Троппы, LR, и Mazziotta, А. (2017). Контакт между группами, мир и конфликт. Мир и конфликт: журнал психологии мира, 23, 207-209.
35. Omisore, Бернард. «Организационные конфликты: причины, последствия и средства правовой защиты» (PDF) . semanticsholar.org
    . Международный журнал академических исследований в области экономики и управления.
36. Жак Лакан, Экритс: Выбор
    (1997) стр. 24
37. Невилл Саймингтон, Нарциссизм: Новая теория
    (1993) стр. 10
38. Перейти
    ↑ Clemens J. France, in J. Halliday / P. Редакторы Фуллера,
    Психология азартных игр
    (1974), стр. 151
39. Фишер, Майкл Дэниел (28 сентября 2012 г.). «Организационная турбулентность, проблемы и травмы: теоретизирование коллапса психического здоровья». Организационные исследования
    .
    33
    (9): 1153–1173. DOI : 10.1177 / 0170840612448155 .
40. Джанет Малкольм, Психоанализ: Невозможная профессия
    (1988) стр. 106 и стр. 65
41. Жирар, Job
    (1987) р. 29 и стр. 150
42. Жирар, насилие и Sacred
    (1977) р. 7
43. Жак Лакан, Этика психоанализа
    (Лондон, 1992) стр. 6
44. Фрейд, стр. 351
45. Норман Браун, Джон О’Нил, Социология как торговля кожей
    (1972), стр. 47
46. ↑
    Жирар,
    Насилие и священное,
    стр. 188 и стр. 127
47. Дж. Бордман и др. Оксфордская история классического мира
    (1991) с. 460
48. Под ред. П. Александра, Уильям Шекспир: Полное собрание сочинений
    (1962), стр. 544
49. Г. М. Тревельян, Мир и протестантская преемственность
    (1965) с. 306

Этапы

Каждый конфликт проходит несколько этапов развития с начала возникновения до удачного разрешения.

• Возникновение проблемы. На первом этапе выявляется суть вопроса, и группа людей старается добиться своих целей адекватными методами. Ведутся переговоры, выявляются мнения сторон, и появляются противники.
• Открытый конфликт. Если на первой стадии не удается прийти к общему мнению, то наступает холодная или же открытая война. Группы дискутируют на повышенных тонах, раздражаются и пытаются всеми возможными способами добиться желаемого.
• Налаживание отношений. После разрешения конфликта не всегда получается быстро наладить отношения членам разных групп. Если победу одержала какая-то конкретная группа, то оппоненты могут затаить обиду, которая станет поводом для нового конфликта. Поэтому, решая любой спорный вопрос, нужно находить компромисс.

Причины

Источники конфликтов в любой группе одни и те же. Люди хотят добиться своих целей, поэтому объединяются. Что чаще всего становится причиной конфликта?

• Социальное неравенство. Так уж повелось, что всегда одни люди находятся в привилегированном положении. Такие персоны умны, образованны и обеспечены. Они не хотят впускать в свой круг персон с меньшим достатком. Такое положение вещей не устраивает угнетенных. Они хотят лучшей жизни и повышения своего статуса.
• Недопонимание. Каждый человек волен интерпретировать события в силу своего развития, интеллекта и морали. Смотреть одинаково на одну и ту же проблему никогда не получается. Поэтому возникают конфликты, которые разделяют общество на несколько частей.
• Борьба за власть. Какая бы хорошая ни была власть, всегда найдутся недовольные. Кто виноват и что делать в такой ситуации, каждый решает сам. Чаще всего люди делятся на группы. Одни поддерживают текущий порядок вещей, а другие хотят сменить управление, считая, что при смене власти жить будет лучше.
• Разница поколений. Люди младшего поколения – либералы, а старшие члены общества чаще всего являются консерваторами. Разница во взглядах и интересах часто вызывает конфликты.

Причины конфликтов

При анализе конфликтов, необходимо учитывать их причины. Укажем основные типы:

• ожидание индивида противоречат ожиданиям группы, т.е. поведение одного человека не отвечает нормам группы;
• противоречия между индивидом и группой в целях, ценностях, интересах и т.д.;
• индивид ведет борьбу за повышение личного статуса и за место руководителя;
• определение действительного и мнимого виновника неудач в работе;
• лидер некомпетентен в управлении группы.

Всё ещё сложно?Наши эксперты помогут разобратьсяВсе услугиРешение задач от 1 дня / от 150 р.Курсовая работа от 5 дней / от 1800 р.Реферат от 1 дня / от 700 р.
Групповые конфликты представляют собой не что иное, как противоборство, в котором хотя бы одна из сторон представлена малой социальной группой.

Такое противоборство возникает на основе столкновения противоположно направленных групповых мотивов. Исходя из сказанного, можно выделить два основных типа групповых конфликтов: конфликт «личность — группа» и конфликт «группа — группа».

Каждый из выделенных типов групповых конфликтов имеет свою специфику по основным признакам.

Конфликт «личность — группа»

Конфликты между личностью и группой возникают в среде групповых взаимоотношений и отличаются некоторыми особенностями, которые следует учитывать в управлении этими конфликтами.

Первая особенность связана со структурой такого конфликта. Субъектом в нем, с одной стороны, выступает личность, а с другой — группа. Стало быть, конфликтное взаимодействие здесь происходит на основе столкновения личностных и групповых мотивов, а образы конфликтной ситуации представлены первым субъектом в индивидуальных взглядах и оценках, а вторым — в групповых.

Вторая особенность отражает специфику причин рассматриваемого конфликта. А такие причины непосредственно связаны с положением индивида в группе, которое характеризуется такими понятиями, как «позиция», «статус», «внутренняя установка», «роль», «групповые нормы».

Позиция — официальное, определяемое должностью положение личности в группе.

Статус — реальное положение личности в системе внутригрупповых отношений, степень ее авторитетности. Статус может быть высоким, средним и низким.

Внутренняя установка — субъективное восприятие личностью своего статуса в группе.

Роль — нормативно заданный или коллективно одобряемый образец поведения личности в группе.

Групповые нормы — общие правила поведения, которых придерживаются все члены группы.

Причины возникающих между личностью и группой конфликтов всегда связаны:

• а) с нарушением ролевых ожиданий;
• б) с неадекватностью внутренней установки статусу личности(особенно конфликтность личности с группой наблюдается при завышении у нее внутренней установки)
• в) с нарушением групповых норм.

Третья особенность находит свое отражение в формах проявления данного конфликта. Такими формами могут быть: применение групповых санкций; существенное ограничение или полное прекращение неформального общения членов группы с конфликтующим; резкая критика в адрес конфликтующего; эйфория со стороны конфликтующего и т. д. Гришина В.Н. Психология конфликта. Стр 113

Виды групповых конфликтов

Любая социальная группа — сложное социальное, социально-психологическое образование.

В ней одновременно могут функционировать формальная и неформальная системы отношений.

В свою очередь, неформальные отношения в группе включают ценностно-нормативную систему, статусно — ролевую структуру и систему межличностных связей и предпочтений. Такая группа находится в сложной системе взаимоотношений с другими группами. Образно говоря, в социальной группе, как в капле воды, отражается все многообразие общества. Поэтому в ней, в той или иной степени, могут возникать самые разнообразные конфликты.

Наиболее характерными из них являются:

Внутриличностный конфликт:

• а) вызванный внутригрупповыми проблемами;
• б) пришедший, из вне и вызывающий внутригрупповую напряженность.

Межличностный конфликт:

• а)ценностно-нормативный;
• б)статусно-ролевой;
• в) психологической несовместимости.

Конфликт между группой (подгруппой) и членом группы.

Конфликт между подгруппами в отдельной группе.

Конфликт между формальной и неформальной системами отношений.

Межгрупповые конфликты.

Классификацию групповых конфликтов можно рассматривать также в зависимости от разновидностей социальных мотивов внутригруппового взаимодействия. В Конфликтология: учебник. Аллахвердова О.В. и др. стр. 29 — 56. Аллахвердова О.В, выделила шесть разновидностей таких мотивов:

• 1. Мотив максимилизации общего выигрыша (кооперация).
• 2. Мотив максимилизации собственного выигрыша (индивидуализм).
• 3. Мотив максимилизации относительного выигрыша (соперничество).
• 4. Мотив максимилизации выигрыша другого (альтруизм).
• 5. Мотив минимизации выигрыша другого (агрессия).

Минимизация различий между собственными и чужим выигрышем (равенство).

Каждый из перечисленных мотивов предполагает свои причины, свою установку способы взаимодействия.

Групповой конфликт — это противоборство, в котором хотя бы одна из сторон представлена малой социальной группой.

Малой группой условимся считать немногочисленное по составу (от 3 до 40 человек) объединение людей,, имеющих общую цель, связанных совместной деятельностью и находящихся в непосредственном личном контакте (общении) продолжительное время.

Можно выделить два основных типа групповых конфликтов, личность группа и группа — группа.

В соответствии с таким разделением рассмотрим классификацию групповых конфликтов.

• 1. Классификация конфликтов вида «личность-группа»:
• 1.1. Конфликт между руководителем и коллективом обычно возникает в результате низкой компетентности начальника, неприемлемого стиля управления, назначения нового руководителя, у которого другие требования.
• 1.2. Конфликт между рядовым сотрудником и коллективом может развиваться, когда кто-либо отступает от сложившихся групповых норм поведения. Иногда причиной такого конфликта является наличие в коллективе личности с ярко выраженной конфликтной направленностью (т.н. конфликтной личности);
• 1.3. Конфликт между личностью и микрогруппой может возникнуть в результате изменений в групповом сознании, превышении лидером своих полномочий, низкой профессиональной подготовки
• 2. Классификация конфликтов вида «группа-группа»:
• 2.1. Конфликт между администрацией и персоналом организации может возникнуть из-за нарушения правовых норм, низкой заработной платы, неудовлетворительной коммуникации;
• 2.2. Конфликт между подразделениями в организации обычно возникает на почве распределения ресурсов, взаимной зависимости по выполняемым задачам, структурной перестройки;
• 2.3. Конфликт между микрогруппами в организации связан с противоположностью их интересов, амбициями их лидеров, наличием взаимоисключающих целей и ценностей;
• 2.4. Конфликт между организациями имеет следующие причины: невыполнение договорных обязательств, борьба за рынки сбыта, доступ к ресурсам, сферы влияния;
• 2.5. Конфликт между неформальными группами в обществе имеет в своей основе групповой экстремизм или несовпадение духовных интересов и ценностей.

А. Мотивационный подход к изучению групповых конфликтов предлагает в качестве основы объяснения поведения группы рассмотрение комплекса побудительных причин. Например, в рамках этого подхода групповая враждебность к «чужим» рассматривается, как механизм поддержания внутренней стабильности и сплоченности группы.

Б. Ситуационный подход к изучению групповых конфликтов сосредотачивает внимание исследователей на анализе ситуации, как совокупности внешних факторов. Ситуация может иметь характер кооперации или конкуренции. Гришина В.Н. Психология конфликта. Стр 116-118

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности отношение к руководителю и, возможно, снизить производительность труда.

Любая социальная группа представляет собой достаточно сложное социально-психологическое образование. В ней одновременно могут функционировать формальная и неформальная системы отношений. В свою очередь, неформальные отношения включают ценностно-нормативную систему группы, статусно-ролевую структуру и систему межличностных связей и предпочтений. Кроме того, группа находится в сложной системе взаимоотношений с другими группами. Образно говоря, в социальной группе, как в капле воды, отражается все многообразие общества в целом. Поэтому в ней в той или иной степени могут иметь место самые разнообразные конфликты. Наиболее характерными из них являются следующие:

• 1) внутриличностный конфликт: а) вызванный внутригрупповыми проблемами;
• б) привнесенный членом группы извне и вызывающий

внутригрупповую напряженность;

• 2) межличностный конфликт: а) ценностно-нормативный;
• б) статусно-ролевой;
• в) психологической несовместимости;

Групповые конфликты можно также классифицировать в зависимости от разновидностей социальных мотивов внутригруппового взаимодействия, таких, например, как:

• 1) мотив максимизации общего выигрыша (кооперация);
• 2) мотив максимизации собственного выигрыша (индивидуализм);
• 3) мотив максимизации относительного выигрыша (соперничество);
• 4) мотив максимизации выигрыша другого (альтруизм);
• 5) мотив минимизации выигрыша другого (агрессия);
• 6) минимизация различий между собственным и чужим выигрышем (равенство).

Каждый из перечисленных мотивов предполагает свои причины возникновения противоречий, свою конфликтную установку и свои способы конфликтного взаимодействия[1].

• [1] См.: Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М.
  Психология малой группы: теоретический и прикладной аспекты. — М., 1991. — С. 147.

Используемые источники:

• https://oltest.ru/tests/filosofiya_i_psihologiya/konfliktologiya/voprosy/8/
• https://bstudy.net/762293/psihologiya/gruppovye_konflikty_klassifikatsiya_sposoby_razresheniya
• https://zaochnik.com/spravochnik/psihologija/psihologija-konflikta/gruppovye-konflikty/
• https://studwood.ru/1848195/psihologiya/ponyatie_gruppovyh_konfliktov_vidy_klassifikatsiya
• https://studref.com/315397/psihologiya/vidy_konfliktov_gruppe

Этапы разрешения конфликта

Чтобы удачно решить спорный вопрос, нужно разложить проблему по полочкам и затем устранить ее.

• Диагностика. На этом этапе группы вырабатывают свои требования, выбирают стратегию, которой они будут следовать, чтобы добиться выигрыша у противоборствующей стороны.
• Обсуждение. Коллективные переговоры между двумя противостоящими группами помогают понять мнение оппонентов лучше. Группы выдвигают свои требования и вводят оппонентов в курс дела. После выяснения всех обстоятельств можно принимать какое-то решение.
• Разрешение конфликта. Кто виноват и что делать, решается на первых двух этапах возникновения спорной ситуации. Третий этап – это нахождение компромисса или же полная победа одной из противостоящих сторон.

Регулировка конфликта

Наука конфликтология решает все вопросы, связанные со спорными ситуациями, возникающими в различных коллективах. Чтобы решить любую проблему, нужно желание идти на контакт. Для этой цели у каждой из групп есть свой лидер. Ответственное лицо выражает интересы своих собратьев по разуму. Если все члены группы будут участвовать в решении конфликта, получится базар. Поэтому проблему урегулируют два человека или небольшая группа представителей каждого коллектива. Регулировка идет посредством дискуссии. Противостоящие друг другу стороны высказывают свое мнение относительно решения конфликта. В итоге спорная ситуация разрешается по одному из двух сценариев:

• выявляется явный победитель;
• находится компромисс.

Отрицательные воздействия конфликта

Их не так много, но они весьма существенны:

• Разрушение дружеских отношений. Если члены двух противостоящих друг другу групп были друзьями, то дальнейшее развитие подобных отношения под большим вопросом. Соратники будут стараться разладить связь своих сторонников и всеми силами будут доказывать, что нет надобности поддерживать старые связи.
• Любой конфликт препятствует нормальному ходу вещей. Если в компании есть разлад между сотрудниками, то нормальное функционирование предприятия будет стоять под вопросом. Вместо того чтобы выполнять свои обязанности, люди будут заниматься выяснением отношений.
• Потеря репутации. Мало кто из людей умеет контролировать свои слова и нести ответственность за каждую произнесенную фразу. Часто люди бросают слова на ветер, не задумываясь о последствиях. Публичные заявления, произнесенные со рвением, могут аукнуться любому из членов группы. Люди могут сказать что-то сгоряча, и им придется потратить немало сил и времени на восстановление своей репутации.

Положительное воздействие конфликта

Конфликт между людьми не стоит воспринимать как трагедию. Человеческие недопонимания – это норма. Ведь не зря же наши предки придумали выражение, что в споре рождается истина. Какие есть положительные стороны у конфликта?

• Любая спорная ситуация помогает группе людей, а также каждому индивиду лучше понять себя. Человек пересматривает систему ценностей и удостоверяется в том, что он думает правильно. Никогда не стыдно признать свои ошибки. Стыдно идти не по тому пути, который личность считает правильным.
• Любая проблема способна сплотить коллектив. У людей есть возможность посмотреть на своих союзников и понять, какое общество их окружает. Часто в процессе возникновения спорных ситуаций завязываются дружеские связи, которые после устранения конфликта продолжают поддерживаться многие годы.
• Каждый человек начинает правильно расставлять личные приоритеты. Суть вопроса любой спорной ситуации вполне ясна. Группа борется за отстаивание своих интересов. И каждый индивид может понять, что решаемый вопрос жизненно важен именно для него. Расстановка приоритетов помогает человеку расти и не сбиваться с правильно выбранного курса жизни.

Тема 10 Групповые конфликты

Групповые конфликты менее распространены в социальной практи­ке, чем межличностные, но они всегда более масштабны и тяжелы по своим последствиям. Каждый из нас на работе или в любом другом групповом взаимодействии может быть втянут в групповой конф­ликт. Опасность таких конфликтов заключается в том, что они часто возникают из-за амбиций лидеров, «экс-руководителей» и т. п.

Существуют и другие причины межгрупповых конфликтов. Зна­ние теории групповых конфликтов, как и других типов психологи­ческих конфликтов, является не только важнейшей составляющей профессиональной подготовки специалистов самых различных на­правлений, но и важнейшим ориентиром для каждого из нас в груп­повых взаимоотношениях. В данной теме рассматриваются различ­ные аспекты таких конфликтов.

Материал для самостоятельного изучения

Понятие групповых конфликтов и их классификация

Групповые конфликты представляют собой не что иное, как противо­борство, в котором хотя бы одна из сторон представлена малой соци­альной группой.

Такое противоборство возникает на основе столкновения проти­воположно направленных групповых мотивов. Исходя из сказанно­го, можно выделить два основных типа групповых конфликтов: кон­фликт «личность — группа» и конфликт «группа — группа».

Каждый из выделенных типов групповых конфликтов имеет свою специфику по основным признакам.

Конфликт «личность — группа»

Конфликты между личностью и группой возникают в среде группо­вых взаимоотношений и отличаются некоторыми особенностями, ко­торые следует учитывать в управлении этими конфликтами.

Первая особенность связана со структурой такого конфликта. Субъектом в нем, с одной стороны, выступает личность, а с другой — группа. Стало быть, конфликтное взаимодействие здесь происходит на основе столкновения личностных и групповых мотивов, а образы конфликтной ситуации представлены первым субъектом в индиви­дуальных взглядах и оценках, а вторым — в групповых.

Вторая особенность отражает специфику причин рассматривае­мого конфликта. А такие причины непосредственно связаны с поло­жением индивида в группе, которое характеризуется такими поняти­ями, как «позиция», «статус», «внутренняя установка», «роль», «групповые нормы».

Позиция — официальное, определяемое должностью положе­ние личности в группе.

Статус — реальное положение личности в системе внутри-групповых отношений, степень ее авторитетности. Статус мо­жет быть высоким, средним и низким.

Внутренняя установка — субъективное восприятие личностью своего статуса в группе.

Роль — нормативно заданный или коллективно одобряемый об­разец поведения личности в группе.

Групповые нормы — общие правила поведения, которых при­держиваются все члены группы.

Причины возникающих между личностью и группой конфликтов всегда связаны: а) с нарушением ролевых ожиданий; б) с неадекват­ностью внутренней установки статусу личности (особенно конфликт­ность личности с группой наблюдается при завышении у нее внут­ренней установке); в) с нарушением групповых норм.

Третья особенность находит свое отражение в формах проявле­ния данного конфликта. Такими формами могут быть: применение групповых санкций; существенное ограничение или полное прекра­щение неформального общения членов группы с конфликтующим; резкая критика в адрес конфликтующего; эйфория со стороны конф­ликтующего и т. д.

Классификация конфликтов «личность — группа»

При анализе конфликтов между личностью и группой важно учи­тывать их многообразие. В табл. 10.1 приводится классификация та­ких конфликтов.

Таблица 10.1 Классификация конфликтов типа «личность — группа»

Управление конфликтами между личностью и группой

Специфика управления конфликтами между личностью и груп­пой представлена в табл. 10.2.

Таблица 10.2 Управление конфликтами типа «личность — группа»

Продолжение табл. 10 2

Межгрупповые конфликты

1 В межгрупповом конфликте противоборствующими сторонами выступают группы (малые, средние или микрогруппы). В основе такого противоборства лежит столкновение противоположно направленных групповых мотивов (интересов, ценностей, целей). В этом состоит одна из существенных особенностей таких конфликтов.

В процессе управления межгрупповыми конфликтами важно учитывать и некоторые другие их особенности.

Во-первых, следует определять специфику межгруппового конфликта по содержанию некоторых его структурных элементов. В частности, при анализе такого конфликта важно учитывать субъективное содержание образа конфликтной ситуации, который носит характер групповых взглядов, мнений, оценок. Характеристика типичного субъективного содержания конфликтной ситуации межгруппового конфликта сводится к трем явлениям:

1. «Деиндивидуализация» взаимного восприятия. Члены конфлик­тующих групп воспринимают друг друга по схеме «Мы — Они».

2. Неадекватное социальное, групповое сравнение. В групповых мне­ниях своя группа оценивается выше, а достоинства противобор­ствующей группы занижаются.

3. Групповая атрибуция. В этом случае позитивное поведение сво­ей группы и негативное поведение чужой группы объясняется внутренними причинами. А, соответственно, негативное пове­дение своей группы и позитивное поведение чужой объясняет­ся внешними обстоятельствами.

Во-вторых, специфика межгрупповых конфликтов отражается и в их классификации, которая приводится в табл. 10.3.

В-третьих, межгрупповые конфликты отличаются и по формам, в ко­торых они проявляются и протекают. Такими формами являются: (• собрания, совещания, митинги групп; • забастовки; • встречи лидеров; • дискуссии; • переговоры.

Управление межгрупповыми конфликтами

При принятии управленческих решений по межгрупповым кон­фликтам важно учитывать не только особенности, но и функции этих конфликтов. В этом плане следует иметь в виду такие функ­ции, как:

Таблица 10.3 Классификация межгрупповых конфликтов

— сплочение группы, отстаивающей справедливые интересы;

— раскол группы, отстаивающей незаконные интересы;

— утверждение статуса личности в группе.

Содержание управления межгрупповыми конфликтами отражено в табл. 10.4.

Таблица 10.4 Управление межгрупповыми конфликтами

Источники для углубленного изучения темы

1. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. — М.: ЮНИТИ, 1999. — Гл. 29; 31-34.

2. Гришина Н. В. Психология конфликта. — СПб.: Питер, 2000.

3. Конфликтология / Под ред. А. С. Кармина. — СПб.: Лань, 1999. — Гл.5.

4. Козырев Г. И. Введение в конфликтологию. — М.: Владос, 1999. — С. 144-146.

Контрольные вопросы

1. Назовите два основных типа групповых конфликтов.

2. Перечислите особенности конфликта «личность — группа».

3. Перечислите варианты конфликтов «личность — группа».

4. Назовите формы проявления конфликтов между личностью и группой.

5. Назовите основные причины конфликта между руководителем и возглавляемым им коллективом.

6. Что лежит в основе межгруппового конфликта?

7. Объясните понятие «групповая атрибуция».

8. Перечислите варианты межгрупповых конфликтов.

9. Перечислите основные формы проявления межгрупповых кон­фликтов.

10. Перечислите особенности субъективного содержания конф­ликтной ситуации межгруппового конфликта.

Занятие 10.1. Практическое занятие по теме: «Конфликт между личностью и группой» (проводится методом анализа и обсуждения конфликтных ситуаций)

Цель занятия. Закрепление знаний студентов по основным харак­теристикам групповых конфликтов, развитие у них навыков анализа конфликтов типа «личность — группа» и формирование умений по управлению ими.

Порядок проведения занятия

Подготовительный этап. За одну-две недели студенты получают установку на проведение занятия в форме анализа и обсуждения кон­кретных ситуаций. Им дают указания на самостоятельное изучение литературы и уяснение основных вопросов, касающихся темы: «осо­бенности конфликтов типа «личность — группа»», «классификация конфликтов типа «личность — группа»», «причины конфликтов между личностью и группой», «управление конфликтами между лично-тью и группой».

В ходе занятия. Студентам предлагают конкретные ситуации, ко­торые они должны проанализировать, предложить свои варианты их разрешения и принять участие в обсуждении.

Ситуация 1

В конструкторском бюро не сложились отношения начальника отде­ла с коллективом. Начальник отдела был назначен на должность два месяца назад. До этого он работал в другом отделе, имел хорошую репутацию как специалист. Имеет большое количество изобретений, один из научных проектов, руководителем которого он был как веду­щий инженер по предыдущей должности в другом отделе, получил высшую оценку на международной выставке.

Проанализируйте, какие причины могли лечь в основу конфликта между новым начальником и коллективом?

Ситуация 2

На собрании творческого коллектива обсуждался вопрос о представле­нии к почетному званию «Заслуженный деятель науки» сотрудника А. Вопрос о представлении к такому званию по соответствующему Поло­жению мог решаться либо открытым, либо тайным голосованием. Пос­ле короткого обсуждения кандидатуры сотрудник Б. внес предложе­ние: процедуру выдвижения произвести тайным голосованием. Понят­но, в результате итоги голосования оказались не в пользу А. Дополнительная информация:

1) инициатором представления А. к почетному званию выступил руководитель коллектива;

2) руководителю были известны негативные высказывания в адрес А. некоторых сотрудников коллектива по поводу якобы имевших место незаслуженных продвижениях по работе (А. до смены ру­ководителя коллектива, которое произошло за два года до пред­ставления его к почетному званию, несмотря на успехи в научно-исследовательской деятельности, не находил должной оценки со стороны бывшего руководителя М. С приходом нового руково­дителя С. А. был назначен на вышестоящую должность);

3) численность коллектива, в котором трудился соискатель почет­ного звания, была небольшая (10 человек); в их числе были чет­веро сотрудников, имевших почетное звание, и трое претендо­вавших на него.

Проанализируйте данную ситуацию на предмет ее конфликтности.

Ситуация 3*

Бригада слесарей-лекальщиков (шесть человек) всегда держалась очень сплоченно. Члены бригады, несмотря на существенную разни­цу в возрасте, часто проводили вместе и свободное время. Старшие к младшим относились покровительственно, младшие к старшим — с уважением. Когда один из членов бригады ушел на пенсию, в нее был принят молодой слесарь Акимов, года два или три назад окон­чивший ПТУ. Вначале к нему отнеслись настороженно. Но через ме-сяц-два между ним и бригадой сложились вполне дружеские отноше­ния, он был принят в коллектив, стал «своим».

Еще месяца через два положение изменилось. Акимову как моло­дому и не очень опытному работнику поручили изготовление круп­ной серии стандартных лекал. Используя традиционную технологию, он имел бы заработок на среднем для бригады уровне. Однако Аки­мов быстро догадался, как можно рационализировать работу. Он брал десяток заготовок и приваривал их друг к другу. Получался пакет. Затем он вырезал нужную форму сразу же на всем пакете, шлифовал торцы, разъединял пакет и обрабатывал поверхность каждого лекала. Вскоре Акимов перекрыл нормы выработки в три-пять раз, заработок его стал быстро расти и в полтора раза превысил заработок бригади­ра. На Акимова в бригаде начали коситься и замечать в его поведении множество изъянов: то отлучился неизвестно куда, то навязался с не­прошеным советом, то, наоборот, молчал, когда все старались подать полезные советы товарищу. Наконец, наступил полный разрыв отно­шений. Акимов попросил начальника цеха перевести его в другую бригаду. Но оказалось, что и другие бригады слесарей не хотят его принимать к себе. Через месяц Акимов уволился с завода.

Проанализируйте данную ситуацию на предмет конфликтности.

Ситуация 4**

Группа переводов отдела научно-технической информации опытно-конструкторского бюро состояла из пяти женщин и начальника груп­пы Миронова. Он старался не вмешиваться во взаимоотношения пере­водчиц, которые обычно самостоятельно распределяли работу между собой. Оснований для беспокойства не было: группа не только справ­лялась с работой, но и значительно перевыполняла норму выработки.

* См Бородкин Ф М, Коряк Н. М Внимание, конфликт1 — Новосибирск Наука,

1989 — С 87

•* Там же — С 89-90

Отношения в группе были хорошие. Переводчицы — молодые женщи­ны примерно одного возраста — помогали друг другу. Никаких трений, а тем более конфликтов, между ними не возникало. В конце каждой недели происходило традиционное совещание группы, на котором Миронов обычно отмечал хорошую работу всех переводчиц и сообщал о предстоящих переводах. Сами переводчицы предлагали для перево­да дополнительный материал, интересный с их точки зрения.

В группе объектом всеобщей опеки была Зеброва, не имевшая дос­таточного опыта и квалификации. Эта опека ее немного раздражала, но она с благодарностью принимала помощь Однажды на традицион­ном совещании Зеброва предложила для перевода большую серию ста­тей, содержащих материал по устройству, разработка которого в дан­ный момент в конструкторском бюро явно зашла в тупик. Миронов, убедившись в ценности материала, велел Зебровой отложить в сторо­ну остальные переводы и немедленно приняться за эту серию. Зебро­ва взялась за работу всерьез, не жалея ни времени, ни сил, трудилась в субботы, воскресенья и вечерами. Первые же переводы помогли конструкторам существенно продвинуться в разработке устройства. Деятельность Зебровой была замечена руководством конструктор­ского бюро. Миронов на совещаниях несколько раз отмечал полез­ную инициативу Зебровой, указывая на высокое качество ее перево­дов. Объем работы, выполненный Зебровой, оказался значительно больше, чем у любой другой переводчицы.

По прошествии примерно двух месяцев обстановка в группе резко изменилась Миронов, заходя в комнату переводчиц, часто видел, что Зеброва сидит с заплаканными глазами, а в комнате — тягостная ти­шина. Иногда его приход обрывал громкие споры. По всему стало видно, что переводчицы изменили свое отношение к Зебровой. Сна­чала они молча не одобряли ее рвение. Затем начали в ее присутствии обмениваться колкими замечаниями по поводу ее внешности. Потом открыто стали обвинять Зеброву в желании выделиться из коллекти­ва, сделать карьеру. Обстановка все ухудшалась. Общий объем пере­водов в группе явно уменьшился. Если раньше кое-кто из переводчиц засиживался вечерами, то теперь все, кроме Зебровой, находились на работе строго положенное время и переводов домой не брали. Иссяк­ла и инициатива на традиционных еженедельных совещаниях — все сидели молча и ждали указаний Миронова. Тот пытался было усты­дить переводчиц, показать, что они несправедливо относятся к Зеб­ровой, выразить неудовольствие понизившейся выработкой, но на­толкнулся на глухое неодобрительное молчание.

Отношения в группе стали улучшаться, когда, договорившись с ру­ководством группы технической информации, Миронов пересадил Зеброву в другую комнату. Теперь переводчицы стали довольно часто встречаться и во внерабочее время. Однако объем переводов продол­жал снижаться и затем стабилизировался, хотя и на неплохом, но не­сравненно более низком уровне, чем раньше. Это было замечено на­чальником отдела. Миронов на совещании группы поднимал вопрос о понизившейся выработке и ставил в пример Зеброву. Переводчицы апеллировали к существующим нормам перевода. Действительно, норма неукоснительно выполнялась всеми. Тогда Миронов добился введения премиальной системы, поставив премию в зависимость от перевыполнения нормы перевода и его качества. Оклады были изме­нены таким образом, что переменная часть заработной платы могла составить до 30 % ежемесячного заработка. Результат оказался не­ожиданным — все четыре переводчицы положили на стол Миронова заявления об увольнении. Уговоры не помогли: через две недели в груп­пе переводов осталась одна Зеброва.

Проанализируйте мотивы и причины возникновения конфликта.

Занятие 10.2. Деловая игра «Конфликтная ситуация в комплексной бригаде строителей»*

Цель игры. Ознакомить студентов с социально-психологически­ми исследованиями конфликтов, возникающих в трудовых коллек­тивах и малых формальных и неформальных группах, выделить при­чины конфликтов, определить их виды и попытаться найти способы конструктивного решения конфликтных ситуаций.

Участники игры:

1. Бригадир комплексной бригады строителей Бутов.

2. Неформальный лидер бригады Ломов.

3. «Новенький» инициативный рабочий бригады Новиков.

4. Члены бригады: рабочий 1, рабочий 2 и т. д. (можно каждому дать имя, фамилию).

5. Группа экспертов.

Игровая ситуация

В комплексной бригаде строителей сложились следующие нега­тивные традиции:

«См.: Козырев Г. И. Введение в конфликтологию. — М.: Владос, 1989. — С. 149-150.

1. Часть рабочего времени отдельные члены бригады выполняли «левые» работы, нередко используя материалы со стройки.

2. Заработанные «левые» деньги (часть денег), как правило, ис­пользовались для организации совместного застолья.

3. Инициатором и руководителем «левых» заработков и застолий был неформальный лидер Ломов. Он же отбирал для «левых» работ наиболее лояльных членов бригады.

4. В бригаде нередки были опоздания и прогулы без уважитель­ной причины, остальные члены бригады вынуждены были ра­ботать за всю бригаду как во время прогулов, так и во время выполнения частью бригады «левых работ».

5. Бригадир, пожилой человек, дорабатывающий до пенсии, фак­тически не вмешивался в сложившиеся в бригаде традиции.

6. В бригаду приходит на постоянную работу инициативный, мо­лодой, но уже опытный рабочий Новиков. Он видит, что часть бригады во главе с неформальным лидером Ломовым парази­тирует за счет остальных ее членов. Новиков не желает, чтобы его труд присваивали «паразиты», и начинает действовать.

Порядок проведения игры

1. Назначить (избрать) бригадира, неформального лидера, «но­венького» и экспертов.

2. Остальных студентов разделить примерно на две равные части, одна из которых будет представлять «активных» сторонников неформального лидера Ломова, другая — «пассивных» работ­ников, вынужденных терпеть существующие в бригаде тради­ции.

3. В ходе игры исполнители ролей несколько раз меняются мес­тами.

4. Высказывание экспертов и подведение итогов. Возможные варианты действий «новенького» (для руководителей игры):

1) обратиться к бригадиру;

2) поговорить с неформальным лидером;

3) на собрании бригады попытаться привлечь на свою сторо­ну «пассивных» членов бригады и совместными усилиями ока­зать «давление» на: а) бригадира; б) неформального лидера; в) сторонников негативных традиций; г) на всех; д) составить коллективное обращение к вышестоящему руководству.

Возможны другие варианты.

Контрольный тест

Выберите вариант правильного ответа в каждом из 10 вопросов.

1. К групповым конфликтам относятся конфликты:

а) личность — группа;

б) группа — группа;

в) личность — группа и группа — группа; г)руководитель — коллектив;

д) микрогруппа — микрогруппа внутри коллектива.

2. Групповая атрибуция — это:

а) завышение оценки в групповых мнениях своей группы и за­нижение достоинств противоборствующей группы;

б) объяснение позитивного поведения своей группы и негатив­ного поведения чужой группы внутренними причинами, и, со­ответственно, негативное поведение своей группы и позитив­ное поведение чужой группы внешними обстоятельствами;

в) неадекватное социальное сравнение своей и чужой группы;

г) «деиндивидуализация» взаимного восприятия;

д) противопоставление своей и чужой группы по нравственным особенностям их социального взаимодействия.

3. Для каких конфликтов характерны следующие причины: неудов­летворительные коммуникации; нарушение правовых норм; не­выносимые условия труда; низкая заработная плата:

а) конфликт между микрогруппамив коллективе;

б) конфликт между лидером и микрогруппой;

в) конфликт между руководством организации и персоналом;

г) конфликт между подразделениями внутри организации;

д) конфликт между неформальным лидером и коллективом?

4. Для каких конфликтов характерны следующие причины: взаимная зависимость по выполненным задачам; распределение ресурсов; не­удовлетворительные коммуникации; структурная перестройка:

а) конфликт между микрогруппамив коллективе;

б) конфликт между лидером и микрогруппой;

в) конфликт между руководством организации и персоналом;

г) конфликт между подразделениями внутри организации;

д) конфликт между руководством и коллективом?

5. Для каких конфликтов характерны следующие причины: про­тивоположность интересов; целей; амбиции лидеров; неудов­летворительные коммуникации:

а) конфликт между микрогруппамив коллективе;

б) конфликт между лидером и микрогруппой;

в) конфликт между руководством организации и персоналом;

г) конфликт между подразделениями внутри организации;

д) конфликт между руководством и коллективом?

6. Для каких конфликтов характерны следующие причины: новый руководитель, назначенный со стороны (в коллективе был свой достойный претендент на эту должность); стиль управления; низкая компетентность руководителя; сильное влияние отрица­тельно направленных микрогрупп и их лидеров:

а) конфликт между руководством и коллективом;

б) конфликт между лидером и микрогруппой;

в) конфликт между администрацией и персоналом;

г) конфликт между рядовым сотрудником и коллективом;

д) конфликт между подразделениями внутри организации?

7. Для каких конфликтов характерны следующие причины: про­явление компромата против лидера; превышение полномочий лидерства; изменение группового сознания:

а) конфликт между руководством и коллективом;

б) конфликт между лидером и микрогруппой;

в) конфликт между администрацией и персоналом;

г) конфликт между рядовым сотрудником и коллективом; д)конфликт между подразделениями внутри организации?

8. Для каких конфликтов характерны причины: конфликтная лич­ность; нарушение групповых норм; низкая профессиональная подготовка; неадекватность внутренней установки статусу:

а) конфликт между руководством и коллективом;

б) конфликт между лидером и микрогруппой;

в) конфликт между администрацией и персоналом;

г) конфликт между рядовым сотрудником и коллективом;

д) конфликт между подразделениями внутри организации?

9. Основными явлениями, характеризующими типичное субъек­тивное содержание конфликтной ситуации межгруппового кон­фликта являются:

а) «Деиндивидуализация» взаимного восприятия, неадекватное групповое сравнение, групповая солидарность;

б) «Деиндивидуализация» взаимного восприятия, перцептивная деформация, групповая атрибуция;

в) «Деиндивидуализация» взаимного восприятия, перцептивная деформация, групповая солидарность;

г) неадекватное групповое сравнение, групповая атрибуция, пер­цептивная деформация;

д) неадекватное групповое сравнение, групповая атрибуция, «де-индивидуализация» взаимного восприятия.

10. Основными причинами конфликта между руководителем и воз­главляемым им коллективом являются:

а) стиль управления, низкая компетентность руководителя;

б) влияние отрицательно направленных микрогрупп и их лиде­ров;

в) негативная оценка руководителя со стороны вышестоящего руководства;

г) неудовлетворительные коммуникации;

д) распределение ресурсов.

Советы

Хотите быстро урегулировать конфликт? Тогда следуйте таким советам:

• Группы, которые конфликтуют, нужно заставить совместно заниматься общественно полезной деятельностью. Труд сближает людей. Совместное занятие полезной деятельностью заставляет членов враждующих групп взглянуть с другого ракурса на своих противников. Появившаяся симпатия поможет снять напряжение и свести его на нет.
• Если не удается быстро решить спорный вопрос, следует подменить систему ценностей. Пусть то, что казалось приоритетным, уйдет на второй план. Главное — заставить людей поверить, что суть конфликта неважна, и совсем необязательно сейчас находить победителя и проигравшего.
• Члены групп должны взаимодействовать не только друг с другом, но и с другими людьми. Человек, который общается с независимыми персонами, которые не принимают участия в разрешении сложной ситуации, может получить дельный совет или пересмотреть свои взгляды на некоторые вещи.

Межгрупповой конфликт [ править ]

Источники [ править ]

Социальная психология , в частности эффект прерывности межгруппового конфликта, предполагает, что «группы, как правило, даже более конкурентоспособны и агрессивны, чем индивидуумы». [7] Были выявлены два основных источника межгруппового конфликта: «конкуренция за ценные материальные ресурсы, согласно реалистичной теории конфликта , или за социальные награды, такие как уважение и почтение … как описано в теории относительной депривации » [8]

Групповой конфликт может легко войти в нарастающую спираль враждебности, отмеченную поляризацией взглядов на черное и белое, с сопоставимыми действиями, рассматриваемыми диаметрально противоположными способами: «мы делаем уступки, но они пытаются заманить нас уловками. Мы стойкие и смелые, но они непреклонны, иррациональны, упрямы и ослеплены идеологией «. [9]

Широко распространено мнение, что межгрупповая и внутригрупповая враждебность (по крайней мере, до некоторой степени) обратно связаны: что «к сожалению, существует обратная связь между внешними войнами и внутренними раздорами». [10] Таким образом, «в политике, например, каждый может получить чрезвычайно утешительное чувство взаимной поддержки со стороны своей группы, сосредоточив внимание на враге». [11] Фрейдописал аналогичную почти безобидную версию, согласно которой «именно общины с прилегающими территориями, а также связанные друг с другом другими способами, постоянно враждуют и высмеивают друг друга — как, например, испанцы и португальцы … . [как] удобное и относительно безобидное удовлетворение склонности к агрессии, с помощью которого становится легче сплоченность между членами сообщества «. [12] Более жесткая версия теории предполагает, что «сдерживаемая агрессия подгруппы, если она не может сочетаться с сдерживаемой агрессией других подгрупп для нападения на общего внешнего врага, проявит себя в форме беспорядков, преследований и восстаний «. [13]

Домены убеждений, которые способствуют [ править ]

Проведя обширный обзор литературы, Рой Дж. Эйдельсон и Джуди И. Эйдельсон выявили параллели между отдельными людьми и коллективным мировоззрением групп на основе пяти ключевых областей убеждений. [14]

• Превосходство
  : на индивидуальном уровне это убеждение вращается вокруг стойкой убежденности человека в том, что он или она лучше других людей в важных отношениях. На групповом уровне превосходство включает в себя общие убеждения в моральном превосходстве, правомочности, избранности и особой судьбе. [14] Вера в то, что чья-то группа обладает превосходным культурным наследием (например, историей, ценностями, языком, традициями), является распространенной среди групп, которые основывают свою идентичность на своей этнической принадлежности. Развитие гитлеровской идеологии арийцев как « господствующей расы » является одним из примеров этой веры. [15] Это убеждение может быть бессознательным, когда члены группы не осознают: «Сила и влияние такого мировоззрения напрямую связаны с его действием как невидимой завесой, которая мешает отдельным лицам, группам и организациям видеть их вредные последствия». [16] Эти авторы отметили, что несколько комитетов, изучающих расизм, использовали термин этноцентрический монокультурность.описать эту веру в превосходство культурного наследия вашей собственной группы (включая историю, ценности, язык, традиции, искусство и ремесла и т. д.) над культурным наследием других групп. В рамках этой системы убеждений они также отметили соответствующую веру в неполноценность наследия всех других групп, способность навязывать свои стандарты и убеждения менее влиятельным группам, свидетельство основных убеждений и ценностей группы в их практиках, программах и политике как а также в институтах и ​​структурах группового общества, и что они были способны действовать вне уровня сознательного осознания. [17]
• Несправедливость
  : на индивидуальном уровне это убеждение вращается вокруг предполагаемого плохого обращения со стороны других и / или мира в целом. На уровне группы это означает мировоззрение, согласно которому внутренняя группа имеет серьезные и законные претензии к внешней группе. [14] Считается, что эта вера в значительной степени способствовала стимулированию войны за последние два столетия, поскольку большинство войн того времени было сосредоточено на вопросах
  справедливости,
  а не безопасности или власти (Welch, 1993). Несправедливость в групповой среде может быть основана на общем убеждении, что их группа не достигла желаемых результатов из-за действий или бездействия более влиятельной группы, которая привела к предвзятому или нежелательному результату, а не из-за несоответствий или действий. самой группы.[18] Волкан назвал фразу «Избранные травмы» для обозначения «мысленного представления о событии, которое заставило большую группу людей столкнуться с серьезными потерями, почувствовать себя беспомощной и стать жертвой другой группы» [19] , которые искажены, чтобы увековечить убеждение в несправедливости.
• Уязвимость
  : на индивидуальном уровне уязвимость относится к убеждению человека в том, что ему или ей постоянно угрожает опасность. На групповом уровне эта вера проявляется в виде опасений за будущее. Эта уязвимость может проявляться в группе как катастрофическое мышление — когда предполагаемый наихудший сценарий рассматривается как неизбежный. [14] Чирот (2001) отмечает, что геноциды Армении, Германии, Камбоджи и Руанды разделяли общее убеждение, что «если бы они не уничтожили сначала своих реальных или воображаемых врагов, они сами были бы уничтожены» (стр. 10).
• Недоверие
  : на индивидуальном уровне это убеждение сосредоточено на предполагаемом намерении других причинить вред и / или проявить враждебность. Понятие доверия часто рассматривается психологами как первая проблема психосоциального развития. [20] На групповом уровне это мировоззрение фокусируется, в частности, на том, что чужие группы нечестны, ненадежны и имеют негативные намерения по отношению к своим. В более крайних проявлениях это убеждение похоже на
  коллективную паранойю
  , которая определяется как коллективные убеждения, ложные или преувеличенные, которые группируются вокруг идей причинения вреда, преследований, угроз или иного пренебрежения злонамеренными внешними группами [21]. Даже когда такой враждебности не существует, это недоверие может заставить членов группы рассматривать любое поведение друг друга как враждебное и недоброжелательное. [14]
• Беспомощность
  : на индивидуальном уровне беспомощность основана на убеждении, что даже тщательно спланированные и выполненные действия не приведут к желаемому результату. Если рассматривать это на групповом уровне, это означает коллективное мышление бессилия и зависимости. Группа разделяет пессимистический подход, который фокусируется на их собственных слабостях и приписывает неудачи их собственным ограничениям. [14] Беспомощность, когда она существует как общее убеждение в группе, служит ограничением для организованного политического движения, поскольку те, кто участвует в социальном движении, должны видеть себя способными исправить ошибки, которые они воспринимают. [22]

Дональд Горовиц также утверждает, что убеждение, независимо от его точности, что одна группа стоит за другой группой, также может способствовать конфликту и что такие группы часто сталкиваются с серьезным беспокойством по поводу угроз, исходящих от других групп. Отсталая группа опасается, что в конечном итоге в ней будут преобладать более продвинутые группы. Отсталые группы склонны рассматривать своих отдельных членов с отрицательными качествами, такими как лень и недостаток интеллекта, в то время как в совокупности они считают себя неорганизованными и лишенными единства, члены которых заботятся только о себе, а не своей группе. Напротив, члены продвинутых групп воспринимаются как обладающие положительными качествами, такими как добросовестность, ум и трудолюбие, в то время как в совокупности они воспринимаются как хорошо организованные, сплоченные и приверженные продвижению своих групповых интересов.Таким образом, продвинутые группы воспринимаются как обладающие превосходными качествами как на индивидуальном, так и на коллективном уровне. Возникающая в результате тревога, которую испытывают отсталые группы, может заставить их поверить, что само их выживание в качестве группы является ставкой, и что они рискуют исчезнуть, будучи замененными более продвинутыми группами. Горовиц утверждает, что это означает, что отсталые группы с большей вероятностью будут инициировать насилие.[23]