Что такое конфликт: понятие, классификация, стадии

Приветствую Вас, друзья!

Наверное, не существует таких отношений, в которых возможно было бы полностью избежать конфликтных ситуаций. Люди вступают в конфликты везде: на дороге, в магазине, на работе, дома. Даже самые близкие люди хотя бы изредка конфликтуют между собой, эмоционально выясняя отношения и стремясь доказать собственную правоту. Избежать этого невозможно. Но если хорошо понимать природу конфликтов, то можно значительно уменьшить их количество и минимизировать негативные последствия. Сегодня мы подробно разберём, что такое конфликт, почему они возникают, какими бывают, как их грамотно предотвращать и прекращать. Начнем.

Содержание

1. Социально-психологические предпосылки и особенности конфликтов в Деловом общении. Конфликт как психологически осознанное столкновение противоположно направленных интересов, целей, установок, мотивов деловых партнеров. Типология конфликтов: межличностный, внутриличностный, межгрупповой конфликт 3

1.1. Типология конфликтов 4

1.2. Внутриличностный конфликт 5

1.3. Межличностный конфликт 6

1.4. Межгрупповой конфликт 7

2. Стадии становления и протекания конфликтов в Деловом общении, структура конфликта: объект конфликтной ситуации; цели и участники конфликта; причины конфликта, повод. 10

2.1. Участники конфликта 11

2.2. Причины конфликта, повод 14

Практическое задание 16

Список литературы 18

1.1. Типология конфликтов

Не будем рассматривать типологию «конфликтов» в рамках неживой природы, деление конфликтов на биологические и социальные, на человеческие и природные. Речь пойдет о конфликте в собственном, «узком» смысле слова, т.е. о конфликтах, возникающих в процессе человеческой дея­тельности и поведения людей, о конфликтах, представляющих со­бой особое качество взаимодействия между людьми или между различными элементами внутренней структуры самой личности.

Однако даже в этом случае, имея в виду только человеческое взаимодействие, дать какую-либо законченную типологию конф­ликтов не представляется возможным. Это объясняется тем, что имеется огромное разнообразие субъектов, установок, целей, мотивов, обла­стей, видов, систем и уровней, временных рамок и человеческого взаимодействия, каждое из которых может служить основанием для типологии конфликтов. Одним из наиболее широких и очевидных оснований класси­фикации конфликтов является разделение их по субъектам, или сторонам конфликта. С этой точки зрения все конфликты делятся на:

1) внутриличностные,

2) межличностные,

3) межгрупповые,

4) между личностью и группой.

Правила бесконфликтного общения

Начать следует с простых основ, на которых строится этот тип общения. Они следующие:

Порядочность

Означает вежливое отношение к любому человеку, независимо от его богатства, личных качеств, внешности, знаний, национальности и социального статуса. Внимание к индивидуальности собеседника. Означает построение диалога на принципе взаимного уважения, сотрудничества. Терпимость

Нельзя нарушать нормы общения и гуманистическую направленность разговора. Благородство и терпимость. Общение проходит «на равных». Исключаются любые факторы, которые могли бы позволить одному собеседнику показать превосходство над оппонентом. Также не допускается заносчивость, избегаются какие-либо конфликтогены. Милосердие. Участники беседы такие какие они есть и это надо принимать. Если человек пришел рассказать о своих проблемах, его надо выслушать и проявить сострадание. Оно должно быть искренним. Отрицание насилия. Разговор должен протекать без оскорблений или унижения собеседника, либо кого-то из окружающих.

Это главные принципы бесконфликтного общения, которые необходимо соблюдать.

1.2. Внутриличностный конфликт

Внутриличностный конфликт — состояние неудовлетворенности человека какими-либо обстоятельствами его жизни, связанное с наличием у него противоречащих друг другу интересов, стремлений, потребностей, порождающих аффекты и стрессы.

Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т. п. «Две души живут в моей груди…» — писал Гете. И этот конфликт может быть функциональным или дисфункциональным в зависимости от того, как и какое решение примет человек и примет ли его вообще. Буриданов осел, например, так и не смог выбрать одну из двух совершенно одинаковых охапок сена, чем обрек себя на голодную смерть. Порой в жизни, не решаясь сделать выбор, не умея решать внутриличностные конфликты, мы уподобляемся Буриданову ослу [7].

Внутриличностные конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных — это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, мужа, жены и т. п.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязать его задержаться на работе. Или заведующий секцией в книжном магазине дал продавцу указание определенным образом расставить книги, а товаровед в то же самое время — произвести учет наличия и состояния определенной категории литературы. Причиной первого конфликта является рассогласование личных потребностей и требований производства, а второго — нарушение принципа единоначалия. Внутренние конфликты могут возникать на производстве вследствие перегруженности работой или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте.

Введение

Потребность в общении, как считают психологи, относится к числу основных (базовых) потребностей человека. Значимость общения как базовой потребности определяется тем, что «она диктует поведение людей с не меньшей властностью, чем, например, так называемые витальные (жизненные) потребности».

Общение — необходимое условие нормального развития человека как члена общества и как личности, условие его духовного и физического здоровья. Изучением тех или иных сторон общения занимаются разные науки: философия и психиатрия, психология и этология, социология и информатика. Каждая из них вкладывает в понятие «общение» свое содержание.

Хотя человеческое общение всегда лежало в основе социального бытия людей, прямым объектом психологического и социально-психологического анализа оно стало только в XX в. В психологии общение определяется как взаимодействие двух или более людей, состоящее в обмене между ними информацией познавательного или аффективно-оценочного (т.е. эмоционально-оценочного) характера.

В данной работе мы рассмотрим понятие общения, а также особенности конфликтов в психологии.

Конфликты возникают практически во всех сферах человеческой жизни. Роль конфликтов и их регулирования в современном обществе столь велика, что вовторой половине XX в. выделилась специальная область знания — конфликтология. Большой вклад в ее развитие внесли социология, философия, политология и, конечно, психология. Наблюдения показывают, что 80 % конфликтов возникает помимо желания их участников. Происходит это из-за особенностей нашей психики и того, что большинство людей либо не знает о них, либо не придает им значения. Работа состоит из введения, основной части, заключения и списка литературы.

1. Понятие «общение» в современной психологии

Общение — это процесс обмена информацией и взаимодействия между людьми, основанный на восприятии и понимании людьми друг друга.

Данное определение общения позволяет рассмотреть структуру и выделить функции общения.

Общение является слагаемым 3 основных компонентов (структура общения):

. Обмен информации — коммуникативная сторона общения.

. Взаимодействие и взаимовлияние — интерактивная сторона общения.

. Восприятие и понимание людьми друг другом — перцептивная сторона общения.

Анализ структуры общения позволяет выделить основные функции общения: информационно-коммуникативная функция; регуляционно коммуникативная функция; аффективно-коммуникативная функция.

Аффективно-коммуникативная (перцептивная) функция, в основе которой лежит восприятие и понимание другого человека, в том числе партнера по общению, направлена на регуляцию эмоциональной сферы психики человека, поскольку общение является важнейшей детерминантой эмоциональных состояний человека. Весь спектр специфически человеческих эмоций возникает и развивается в условиях общения людей — происходит либо сближение эмоциональных состояний, либо их поляризация, взаимное усиление или ослабление.

Информационно-коммуникативная функция общения заключается в любом виде обмена информацией между взаимодействующими индивидами. Обмен информацией в человеческом общении имеет свою специфику: осуществляется между двумя индивидами, каждый из которых является активным субъектом; он обязательно предполагает взаимодействие мыслей, чувств и поведения партнеров.

Регуляционно-коммуникативная (интерактивная) функция общения заключается в регуляции поведения и непосредственной организации совместной деятельности людей в процессе их взаимодействия. В этом процессе человек может воздействовать на мотивы, цели, программы, принятие решений, на выполнение и контроль действий, т.е. на все составляющие деятельности своего партнера, включая взаимную стимуляцию и коррекцию поведения.

Общение является основанием, необходимым условием нормальной жизнедеятельности и формирования личности, так как в процессе общения удовлетворяются все основные социальные потребности человека:

в социальных связях с другими людьми (принадлежность к какой-либо группе);

потребность в привязанностях;

в значимости или самоутверждении;

в социальных ориентирах и объекте подражания;

в самосознании, в самооценке.

В зависимости от используемой техники общения и общения его целей можно выделить следующие виды:

. «Контакт масок» — формальное общение, при котором отсутствует стремление понять и учесть особенности личности собеседника. Этот процесс общения получил свое название потому, что в процессе общения используются привычные маски вежливости, строгости, безразличия, участливости и т.д., то есть набор выражений лица, жестов, стандартных фраз, позволяющих скрыть отношение к собеседнику. В некоторых ситуациях контакт масок необходим для того, чтобы не вступать в личный контакт.

. Формально-ролевое общение, в котором регламентированы и содержание, и средства общения социальными ролями партнеров по общению: врач и пациент, милиционер и нарушитель правил дорожного движения, контролер и пассажиры автобуса и т.д.

. Светское общение, определяемое формальной вежливостью. Его особенность состоит в том, что люди фактически не общаются, говорят не то, что думают, а то, что положено говорить в подобных случаях. Их точки зрения на тот или иной вопрос не имеют никакого значения и не определяют характера коммуникаций. Светское общение носит ритуализированный характер.

. Манипулятивное общение, направленное на получение односторонней выгоды от собеседования с использованием манипулятивной техники воздействия на партнера по общению (лесть, обман, демонстрация силы, демонстрация слабости, демонстрация доброты, «пускание пыли в глаза», запугивание и т.п.).

. Духовное межличностное общение между людьми, при котором раскрываются глубинные структуры личности. Такое общение возможно тогда, когда каждый участник имеет образ собеседника, знает его личность, может предвидеть его реакции, интересы, убеждения, отношение. Характеризуется взаимопониманием между людьми, а в его основе лежит доверие к личности собеседника, когда можно затронуть любую тему.

. Деловое общение, когда учитывают особенности личности, характера, возраста, настроения собеседника, но интересы дела более значимы, чем возможные личностные расхождения, поэтому направленно на согласование и объединение усилий с целью налаживания отношений и достижения общего результата.

. Примитивное общение, когда оценивают другого человека как нужный или мешающий объект: если нужен, активно вступают в контакт, если мешает — оттолкнут или последуют агрессивные грубые реплики.

Значение общения в жизни личности наиболее ярко проявляется в 3-х критических ситуациях:

. Отсутствие общения («Маугли»), следствие этого может быть деградация личности и резкие необратимые задержки психологического развития.

. Дефицит общения (особенно интеллектуального или дружеского), вследствие этого как компенсация — отклонения поведения: алкоголь, наркотики, аутообщение (общение с самим собой), чрезмерная разговорчивость, привязчивость, персонификация (общение с неодушевленными предметами и животными), религиозность (общение с Богом заменяет общение с человеком).

. дисгармоничное общение (частые конфликты, ссоры, неудовлетворенность своим партнером, откуда стрессы и психологические заболевания: неврозы; сердечно-сосудистые заболевания, язвы и др.; возможен суицид).

конфликт личность общение

2. Конфликты в общении

.1 Конфликты и роль конфликта в общении

В психологии конфликт определяется как «столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностныхвзаимодействиях или межличностных отношениях индивидов илигрупп людей, связанное с отрицательными эмоциональнымипереживаниями».

Как следует из определения, основу конфликтных ситуаций составляет столкновениемежду противоположно направленными интересами, мнениями,целями, различными представлениями о способе их достижения. Конфликт — это трудно разрешимое противоречие, возникшее между людьми и связанное с острыми эмоциональными переживаниями и конфликтными ситуациями.

Конфликты возникают среди людей постоянно, т.е. конфликты неизбежны, но надо уметь вести себя в конфликтной ситуации. Психологи разрабатывают рекомендации по избежанию конфликта.

Значение конфликта для сохранения межличностных отношений, для общения, а также роли конфликта в общениинеоднозначна, так как она зависит от его последствий. Все конфликты, в зависимости от их исхода, делятся на 2 группы:

. Функциональные, конструктивные,когда проблема решается, восстанавливаются отношения, т.е. конфликт имеет положительное значение для сохранения отношений.

. Дисфункциональные — приводят к нарушению отношений, они (если решения не удалось найти) становятся напряженными, вплоть до полного разрыва.

Оценка конфликта зависит также от позиции человека в конфликте:

а) победитель — для него это повышение самооценки, положительный эмоциональный настрой;

б) побежденный — для него это понижение самооценки, ущемление самолюбия, может быть обида, отчего может быть стресс и нарушение здоровья (психические и соматические заболевания как следствие стресса).

2.2 Виды конфликтов

Основные виды конфликтов: внутриличностный; межличностный; межгрупповой; конфликт между личностью и группой.

Внутриличностный конфликт вызывается различными психологическими факторами внутреннего мира личности, часто кажущимися ИЛИ ЯВЛЯЮЩИМИСЯ несовместимыми: открытое столкновение мнений ипотребностями, интересами, позиций сторонжеланиями, чувствами, ценностями, мотивами и т.п. В зависимости от того, какие внутренние стороны личности вступают в конфликт, выделяют следующие его формы: мотивационный, нравственный, нереализованного желания, ролевой, адаптационный,неадекватной самооценки.

Конфликт между личностью и группой возникает, когда член группы отступает от сложившихся в группе норм поведения и труда. Другой распространенный конфликт этого типа — между группой и руководителем. Наиболее остро такие конфликты протекают при неадекватности стиля руководства уровню зрелости коллектива, из-за несоответствия компетентности руководителя и специалистов, из-за неприятия нравственного облика и характера руководителя.

Межгрупповой конфликт возникает между различными (формальными и неформальными) группами в организации, междувысшим и более низкими уровнями управления.

Межличностный конфликт- это столкновение между людьми в силу несовместимости их интересов, ценностей, личностных качеств. Межличностные конфликты (как и все другие конфликты) отличаются друг от друга:по глубине, по длительности, по частоте, по характеру проявления в реальном поведении.

Глубина конфликта определяется предметом противоречий (повод, ставший причиной столкновения), степенью включенностью личности в конфликт. По глубине конфликты бывают: а) глубокий (измена); б) неглубокие/поверхностные (претензии);

Длительность конфликта, в свою очередь, зависит от предмета конфликта и характера партнеров. Пример: подозрительные, «паранойяльные» во всем склонны видеть подвох, злой умысел, вследствие чего конфликт приобретает затяжной характер. По длительности конфликты бывают: а) затяжные; б) кратковременные.

Частота конфликта может отрицательно повлиять на глубину и длительность: частые конфликты по пустякам, при этом накапливается недовольство друг другом, конфликт приобретает глубокий и длительный характер. По частоте конфликты бывают: а) частые; б) редкие.

В зависимости от того, как конфликт проявляется в поведении и проявляется ли он вообще, различают конфликты: а) скрытые («мысленные»); б) явные (скандал «прямо в лоб»).

Скрытые конфликты — это несогласие по разным поводам, невысказывание вслух, при этом отношения становятся более напряженными, ибо недовольство друг другом, открыто не высказываемое, все равно проявляется в поведении (дистантность, мимика, жесты партнера выдают его истинное отношение и вызывают взаимную скрытую антипатию, которая может «прорываться» при любом подходящем предлоге и привести к открытой конфронтации.

2.3 Основные причины конфликта

Причины межличностных конфликтов бывают очень разные. Их можно разделить на две группы: 1) объективные; 2) субъективные.

Объективные — то есть никак не связаны с психологическими особенностями людей, выступающих в конфликт — так сложилась ситуация. Это объективные обстоятельства, предрасполагающие к возникновению противоречий и столкновений, независимых от того, какие люди оказываются в этой ситуации:

. Нарушение принципа дистрибутивной справедливости.

. Нарушение процесса делегирования — отсутствие четкого распределения обязанностей между взаимодействующими людьми.

. Взаимосвязанность между людьми — то есть выполнение работы одним человеком зависит от выполнения работы другого человека.

. Ограниченность ресурсов (единый и неделимый объект притязаний). Пример: отпуск в летнее время невозможен для всех работников.

. Несоответствие ролевым ожиданиям. Поведение одного партнера не соответствует его роли в представлении другого. Пример: в семье при разделении обязанностей на мужские и женские, при этом ссоры неизбежны.

. Нарушение коммуникаций (передачи информации, поручений и т.п.).

Объективные причины (неблагоприятные обстоятельства) возникают в деятельности и общении людей и создают потенциальную возможность возникновения конфликта, которая переходит в реальность только в сочетании с субъективными факторами, проявляющимися в том, что люди избирательно реагируют на объективно сложившуюся ситуацию.

Субъективные — связь с психологическими особенностями общающихся людей:

. Различия в психологических качествах (свойствах характера, темперамента) и нетерпимость к этим различиям (психологическая несовместимость, отсюда ==> конфликт). Так, например холерик раздражает флегматика и наоборот.

. Различия в системе ценностей, манере поведения.

. Неспособность понять другого человека, неумение общаться, отсутствие навыков общения.

. Конфликтность личности — главная причина:

ситуативно-конфликтная личность — это человек, который обнаруживает предрасположенность к конфликту под влиянием ситуативных факторов. Этот конфликт определяется временным состоянием человека: утомление, недовольство собой, обида. Именно под влиянием ситуативных факторов обычно выдержанный человек в состоянии крайнего перенапряжения становится вспыльчивым, раздражительным, резким, способным к обострению отношений.

постоянно-конфликтная личность вступает в конфликт постоянно, не зависит от ситуаций. Определяется типом характера в сочетании с темпераментом. Отличается устойчивой склонностью к конфликтному реагированию. Типы постоянно-конфликтной личности (в силу характерологических особенностей):

. Демонстративная личность (истероидная) — стремление привлечь к себе внимание. Конфликт для них — средство привлечь к себе внимание. Они испытывают удовлетворение от конфликтов. Конфликт — их стихия. Демонстративная личность чаще провоцирует эмоциональный, а не рациональный конфликт.

Главная черта демонстративной личности — эгоцентризм + высокая самооценка + честолюбие, и отсутствие внимания к себе они интерпретируют как враждебное к ним отношение, как личное оскорбление.

. Ригидная личность (негибкий, инертный человек) — неспособность человека принять чужую точку зрения и отказаться от своего мнения. Повышенная прямолинейность, упрямство, отсутствие гибкости, и в результате конфликт. Такая личность будет стоять на своем, честолюбива. Это «вязкий» эпилептоид. В ситуации конфликта ригидная личность проявляет болезненную обидчивость, подозрительность, повышенную чувствительность к реальной или мнимой несправедливости.

. Импульсивная личность (неуправляемая) — не анализирует конфликтную ситуацию, не пытается найти выход из ситуации, не просчитывает действий, поступает, как «в голову взбредет». Импульсивность характеризуется низким самоконтролем, эмоциональной несдержанностью, поведение, оскорбляющее другого человека. Высокое честолюбие. Это гипертимный,«взрывной», злобный тип- самая агрессивная личность.

. Педантичная, пунктуальная, сверхточная личность — добросовестный, ответственный человек сам по себе. Такие же требования он предъявляет другим, его считают придирчивым, поэтому возникает конфликт. Это психастеничный тип (конституционно-тревожный): старательность, педантичность, повышенная тревожность, от конфликта страдает он сам, а не другие. Обидчивый, тревожный. Очень часто обиду скрывает в себе и переживает внутри.

. Бесконфликтная личность — стремится угодить всем и каждому. Конформная личность уходит от конфликта или избегает их, но стремление уйти от проблемы вызывает недовольство у других, в результате — конфликт.

Конфликтность — свойство, мешающее человеку приспособиться к своему социальному окружению. Конфликтность, ставшую свойством личности (постоянно-конфликтная личность), трудно преодолеть рациональным самоконтролем или воспитательным воздействием. Конфликтность не только и не столько вина, но и беда такой личности. Лучше относиться к ней (хотя это и трудно) терпимо и философски (он «орет» — следовательно, достоин жалости).

2.4 Управление конфликтом: способы профилактики и разрешения

Основные способы управления конфликтом:

. Его устранение, или предотвращение конфликтной ситуации.

. Разрешение конфликта.

Устранить конфликт — значит заменить ситуацию, породившую конфликт. Разрешить конфликт — значит изменить поведение одной или обеих конфликтующих сторон. Основные способы устранения конфликта:

устранить конфликт, следовательно, устранить объективную причину конфликта;

изоляция одной из конфликтующих сторон.Пример: при конфликте ученика и учителя, ученика могут перевести в другой класс.

Основные способыразрешенияконфликта:

. Уход (или уклонение от конфликта). Стремление человека не просто не попадать в конфликтную ситуации., отказ от обсуждения возникшей проблемы. Уход — это просто откладывание конфликта, а не его разрешение. Уход позволяет обеим сторонам проанализировать ситуацию и избежать открытого столкновения.

Уклонение возникает, когда хотят сохранить отношения или когда предмет конфликта не существенен, не затрагивает прямых интересов сторон. Уклоняться от конфликта может та и другая стороны, например: жена узнает об измене мужа, но молчит. Может иметь как отрицательные: накапливается недовольство друг другом, так и положительные стороны: конфликтующий остывает.

. Сглаживание — демонстрация покорности, согласия с предъявляемой претензией, но «сглаживатель» не вникает в суть проблемы, не пытается осознать предмет конфликта, ибо не собирается выполнять свои обещания, он апеллирует к потребности в солидарности («не стоит сердиться, мы же так любим друг друга», «все мы одна команда»), в результате может наступить мир и гармония в отношениях, но только на короткое время.

Сглаживание проявляется в системе извинений, обещаний, оправдания. Сглаживание приводит к снижению эмоционального состояния — основная цель — предотвратить конфликт и снятие эмоционального напряжения. Но сглаживание все равно приводит к обострению отношений, ибо при сглаживании возникает недоверие к партнеру (только обещает, а сам ведет себя по-прежнему), кроме того, сглаживание сохраняет проблему (оправдания, извинения не только не снимают проблему, но могут привести к ее обострению).

. Компромисс — согласие, которое достигнуто путем взаимных уступок. Способствует снятию проблемы. Каждый получает частично то, что он хотел. Это открытое обсуждение мнений, позиций, направленное на поиск решения, наиболее приемлемого и удобного для обеих сторон. Компромисс — один из наиболее эффективных способов разрешения конфликта, его преимущество состоит:

в легализации претензий;

в устранении возникшего противоречия (решение проблемы);

в соблюдении условий достигнутого соглашения, ибо оно принималось добровольно, при активном участии обеих сторон.

. Принуждение — используется инициатором конфликта, так как это подавление своего партнера, игнорирование его мнения. Например, «Я сказал!» — использование власти, подчинение партнера своей воле. Эти способы разрешения конфликта — у инициатора, у ответчика возникает униженное состояние и желание отомстить, поэтому напряжение все равно остается. Принуждение — самый неблагоприятный для сохранения дружеских отношений способ разрешения конфликта. Принуждение может быть оправдано: при дефиците времени; в экстренных ситуациях; при субординации. Пример: родители — дети; авторитарный начальник — подчиненный.

. Конфронтация как способ используется обеими сторонами: каждый настаивает на своем. Никто не хочет уступить, не желает ничем поступиться, поэтому когда конфликт заходит в тупик — необходима 3-я сторона — посредник, который попробует примирить. Конфронтация оправдана, когда люди не стремятся сохранить отношения, не заинтересованы друг в друге. Или когда это принципиальный вопрос.

. Сотрудничество — такой выход из конфликтной ситуации, когда каждый выигрывает, каждый получает то, что хочет. Это наиболее сложный, но и наиболее оптимальный способ разрешения.

Таким образом, способов разрешения конфликта много, каждый выбирает для себя свой в зависимости от ситуации и личностных особенностей.

Индивидуальные стратегии поведения в конфликтной ситуации.

Направленность личности — т.е. то, что для человека является в этой жизни наиболее важным (ценностные критерии), в значительной мере, определяет предпочитаемые личностью способы разрешения конфликта. Для одних главная ценность — общение, сохранение нормальных отношений с другими, для других — интересы дела, для третьих — знание, истина. Рассмотрим основные из них:

«Собеседник» — тип, для которого необходимо общение с другими людьми. «Собеседник» будет прибегать к тем способам, которые сохраняют отношения: уход; сглаживание; компромисс.

«Практик» — дело, работа, потребность в достижениях. «Практик» — это принуждение; конфронтация.

«Мыслитель» — познание. Предпочитает сотрудничество или компромисс; уход; конфронтация. Поведение этого типа неоднозначно в конфликтной ситуации, он всегда находит оптимальное решение, ибо относится к конфликту, как к творческой проблеме.

Устойчивые предпочтения определенных способов разрешения конфликта (индивидуальные стратегии конфликтного поведения) зависят также от степени эгоистичности личности. При этом следует помнить, что в реальном общении выбор способа разрешения конфликта определяется одновременно многими факторами: не только личностными особенностями партнеров, но и особенностями самой конфликтной ситуации, а также характером и теснотой сложившихся взаимоотношений.

Заключение

Итак, общение — специфическая форма взаимодействия человека с другими людьми как членами общества; в общении реализуются социальные отношения людей. Общение помогает развивать и поддерживать взаимоотношения. Хорошие отношения представляют собой любое взаимодействие одного человека с другим, удовлетворяющее обоих.

В общении выделяют три взаимосвязанных стороны: коммуникативная сторона общения состоит в обмене информацией между людьми (информационная функция); интерактивная сторона заключается в организации взаимодействия между людьми (регулятивная функция); перцептивная сторона общения включает процесс восприятия друг друга партнерами по общению и установление на этой основе взаимопонимания (коммуникативная функция взаимопонимания).

Отсутствие согласия между сторонами определяют как конфликт. Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т.д. Однако оно не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия и вступают в открытое конфликтное взаимодействие.

Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют функциональными (конструктивными).

Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют дисфункциональными(деструктивными).

Конфликты возникают среди людей постоянно, т.е. конфликты неизбежны, но надо уметь вести себя в конфликтной ситуации. Психологи разрабатывают рекомендации по избежанию конфликта.

Надо уметь анализировать конфликты, понимать их причины и возможные следствия.

Список литературы

1.Андреева Г.М. Социальная психология Г.М.Андреева. — М.: Аспект Пресс, 2008. — 363 с. С.35.

2.Анцупов А.Я. Конфликтология в схемах и комментариях: Учеб. пособие А.Я. Анцупов, С.В. Баклановский СПб.: Питер, 2009. — 304 с.

.Бороздина Г.В. Психология делового общения: Учебное пособие/ Г.В. Бороздина. -М.: ИНФРА-М, 2006. — 224 с.

.Вердербер Р. Психология общения / Р.Вердербер, К.Вердербер. — СПб.: ПРАЙМ-ЕВРОЗНАК, 2003. — 320 с. С.136-147.

.Психология и этика делового общения: Учебник для вузов Под ред. проф. В.Н. Лавриненко. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. — 415 с. С.122-154.

.Столяренко Л.Д. Психология делового общения и управления. Учебник Л.Д. Столяренко. — Ростов н/Д: Феникс, 2005. — 416 с. С.3-47.
Теги: Конфликты в общении Реферат Психология

1.3. Межличностный конфликт

Межличностный конфликт – трудноразрешимое противоречие, возникающее между людьми и вызванное несовместимостью их взглядов, интересов, целей, потребностей.

В организациях данный тип конфликта проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего — это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т. д. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

Причины, которые привели к возникновению межличностного конфликта, также могут быть самыми разными: объективными, т.е. не зависящими от воли и сознания людей, и субъективными, зависящими от человека; материальными и идеальными, времен­ными и постоянными и т.д. Конфликт между индивидами может возникнуть из-за собственности, а может и из-за того, что Иван Иванович и Иван Никифорович не сошлись характерами, не мо­гут уступить друг другу в мелочах.

Во всяком межличностном конфликте большое значение имеют личностные качества людей, их психические, социально-психологи­ческие и нравственные характеристики. В этой связи часто говорят о межличностной совместимости или несовместимости людей, которые играют важнейшую роль в межличностном общении.

Судебные разбирательства

Наверное, один из первых признаков, когда пора «ловить себя за хвост», чтобы мирное общение не перешло в боевые действия – это, когда появляется желание что-то собеседнику доказать. Мотив может выглядеть самым невинным – дескать «это мы просто так беседуем», когда на деле им руководит старый добрый «инстинкт» эго – жажда правоты. Как только почувствовали, что хочется человеку что-то втолковать, или доказать, – все, на этом обмен информацией закончился и началось самоутверждение.

Если партнер не соглашается, то наши навязчивые аргументы и доказательства воспринимаются им, как психическое насилие. Примерно так и начинается большая часть всех конфликтных ситуаций. Наивно добиваемся уважения и любви, а в ответ получаем обратное – закономерную «контратаку». Насильно мил, действительно, не будешь.

Основная проблема отношений даже в не том, что у партнеров разное понимание взаимных прав и обязанностей, а в том, что партнеры вместо мирных переговоров устраивают судебные разбирательства. То есть, вместо того, чтобы прояснять обоюдные чувства и как-то договариваться, принимаются обвинять, опрометью надеясь таким образом «виновного» наказать «штрафом и исправительными работами».

Партнер такой прыти неприятно удивляется и воспринимает ее, как личное притеснение, или даже – высокомерную демонстрацию нелюбви и неуважения, словно его держат за бесправного лопуха, обязанного благодарить за то, что вообще «подпустили».

Обиды, гнев, обвинения – все это ведет не к выгодному партнерству, а к его распаду на почве взаимной ненависти. В этом себе лично надо бы отдавать отчет, чтобы была полная ясность, чего именно наша персона добивается прибегая к детским манипуляциям в надежде на легкую «прибыль».

Как только общение начинает управляться эмоциями, из него мгновенно выветривается весь конструктив, и каждое слово посвящается лишь оправданию и доказательству своей правоты. Поэтому, общаясь на повышенных тонах партнеры перестают друг друга слушать. О каком понимании собеседника может идти речь, когда все изнутри жжет от желания быть самому услышанным и в своих притязаниях оправданным?

В эмоциональном общении обмен информацией подменяется прямыми, грубыми попытками добиться немедленного удовлетворения. Голосовые связки могут извлекать множество умных, красивых смыслов, руководствующихся «примитивным» мотивом – добиться превосходства над собеседником. При таком раскладе вместо многих слов, было бы куда честней просто повторять: «Я прав! Я прав!»

1.4. Межгрупповой конфликт

Выражается этот конфликт в столкновении интересов различных групп. К такому типу относятся конфликты между социальными группами самого разного размера: малыми, средними и большими.

Малая социальная группа — это совокупность людей, находя­щихся в непосредственном взаимодействии и объединенных общими целями и задачами совместной деятельности: школьный класс, студенческая группа, производственная бригада, коллектив кафедры, семья. Количественный состав малой группы может ва­рьироваться от нескольких человек до нескольких десятков лю­дей. Такие группы могут быть формальными (официальными), име­ющими четко фиксированную структуру, устав, иерархию долж­ностей, и неформальными, возникающими спонтанно, на основе личностных качеств. Они могут быть также временными или по­стоянными, открытыми или закрытыми.

Средние социальные группы — это например, коллектив пред­приятия, учебного заведения, воинской части. Для таких групп характерна институциональная организация, а основная их роль и задача обусловлены официальным общественным статусом. Ти­пичная средняя группа — относительно самостоятельная органи­зация, имеющая свой статус и функции в системе общественного разделения труда или внетрудовой деятельности (политические объединения, группы по интересам). Данные группы, как пра­вило, носят не временный, а постоянный характер, имеют свою сложившуюся структуру, иерархию, администрацию, органы уп­равления.

К большим социальным группам относятся такие образования, как социальные классы, политические партии, касты, социальные слои (страты), этнические общности, национальные образования, крупные религиозные объединения. Такие группы конституиру­ются на основе общих для всех членов существенных признаков (экономических, политических, религиозных и т.д.).

Следует отметить, что именно конфликт между большими со­циальными группами некоторые исследователи называют соци­альным конфликтом в собственном смысле слова, в отличие от внутриличностных, межличностных и внутригрупповых конфлик­тов, а также конфликтов между малыми группами.

Причины межгрупповых конфликтов могут быть самые раз­ные: экономические, политические, национально-этнические и т.д. Разный уровень социальных групп имеет свои особенности возникновения конфликта и способов их разрешения. Так, на уров­не малых групп большую роль в возникновении межгруппового конфликта играет такой фактор, как социальная идентификация групп. Она выражается в формировании чувства причастности к группе, отождествлении себя с другими ее членами, создании ка­чества «мы», в отличие от «они» или «не-мы». «Мы» — это свои, наши, «они» — это другие, отличающиеся от «нас». Таким обра­зом, социальная идентификация своей оборотной стороной имеет социальную дифференциацию, которая содержит в себе возмож­ность возникновения межгруппового конфликта. При этом осно­вания социальной идентификации могут быть самые разные: эко­номические, социокультурные, расовые и т. д.

На уровне больших социальных групп причины конфликтов отличаются большей масштабностью и глубиной. Так, при воз­никновении этнических конфликтов важную роль часто играют территориальные притязания одного из этносов. В основе поли­тических конфликтов лежит борьба за власть, за политическое господство в обществе [7].

2.1. Участники конфликта

Другой основной элемент социального кон­фликта — его участники. В конечном счете ими всегда выступают индивиды со своими интересами, целями и ценностями. Однако общественная жизнь не сводится к взаимодействию отдельных индивидов. В обществе дей­ствуют различные социальные группы, общности, народы, поли­тические образования, юридические лица и т.д., которые также могут выступать участниками противоборства. Таким образом, уча­стников конфликта, как и самих конфликтов, может быть великое множество.

Современная конфликтология подразделяют всех участников конфликта на основных (прямых) и неосновных (косвенных).

1 Основные участники конфликта — это всегда прямые, непос­редственные стороны, участвующие в противоборстве. Им принад­лежит решающая и наиболее активная роль в его возникновении и развитии. Основные участники конфликта являются его главными действующими лицами и противоречие именно их интересов лежит в основе противоборства. Поэтому основных участников именуют субъектами, или оппонентами (от лат. opponents — возражающий) конфликта.

В связи с тем потенциалом или мощью, которым обладают стороны, участвующие в конфликте, выделяют такое понятие, как ранг оппонента. Чем больше у участника конфликта имеется воз­можностей влиять на ход противоборства, тем выше его ранг. При этом ранжирование можно производить по разным основаниям: физической силе, политической и экономической мощи, ресурс­ному, административному или информационному потенциалу и т.д. Ранг участников конфликта непосредственно связан с их соци­альным статусом — положением, занимаемым в обществе в соответствии с профессией, возрастом, семейным положением и соци­альной ролью участника конфликта. В различных конфликтных ситуациях бывает востребован и различный потенциал участников конфликта. Так, если имеет место физическая борьба, ранг оппо­нентов будет определяться их мускульной силой, в экономических схватках он будет зависеть от экономического потенциала.

2 К неосновным участникам конфликта относятся все остальные участники конфликта. Их часто именуют также косвенными участ­никами конфликта. По определению им принадлежит второстепен­ная роль в возникновении и развитии конфликта. Часто неосновных участников конфликта называют еще третьей стороной.

Роль неосновных участников конфликта может быть как кон­структивной (положительной), так и деструктивной (отрицатель­ной) — они могут способствовать не только разрешению или пре­дупреждению конфликта, но и его обострению и дальнейшему развитию. При этом результат вмешательства неосновного участ­ника в конфликт может и не совпадать с его целями. Про такой случай говорят, что благими намерениями вымощена дорога в ад, или современный вариант — «хотели как лучше, а получилось как всегда».

Среди косвенных участников конфликта следует выделить та­кие группы, которые специально создаются для поддержки того или иного субъекта конфликта. Они называются группами поддержки­. Группы поддержки могут быть предоставлены друзьями, субъектами, связанные с оппонентами какими-то обязательствами, коллегами по работе.В межгрупповых и межгосударственных конфликтах – это государства, различные межгосударственные объединения, общественные организации, средства массовой информации.

Важную роль в возникновении и развитии конфликта имеют и другие его участники:

• инициаторы (зачинщики);

• организаторы;

• пособники;

• посредники (медиаторы).

1) Инициаторы (зачинщики) — те участники конфликта, кото­рые берут на себя инициативу в развязывании конфликта между другими лицами, группами или государствами. Ими могут быть как отдельные лица, так и различные объединения и даже госу­дарства. Это могут быть как основные, так и неосновные участни­ки. После того как конфликт возник, инициатор конфликта мо­жет и не участвовать в нем. Человек, затеявший склоку в коллек­тиве, может затем уйти в тень или вообще уволиться с работы, а конфликт будет продолжаться и без него.

2) Организаторы — группа лиц (или отдельное лицо), разраба­тывающая общий план противоборства с оппонентом с целью раз­решения противоречия в свою пользу. Организовать конфликт — значит продумать всю его динамику таким образом, чтобы пред­полагаемые выгоды в результате его окончания были больше, не­жели потери. Организаторами могут выступать как основные, так и неосновные участники конфликта.

3) Пособники — лица, которые помогают участникам конф­ликта в его развязывании, организации и развитии. Пособниками могут выступать как спонтанные группы лиц, так и специально созданные, а также отдельные личности. Помощь, оказываемая пособниками, может носить самый разный характер: материаль­ная, идеологическая, нравственная, ресурсная, информационная, административная и т.д. Пособниками были страны, которые ока­зывали ту или иную помощь гитлеровской Германии во Второй мировой войне.

4) Посредники (медиаторы) — третья сторона в конфликте и его косвенные участники. Роль посредника — это роль авторитет­ного помощника, призываемого субъектами конфликта для разре­шения проблемы. В этой роли могут выступать как отдельные лица, так и организации и государства. Важная черта посредника — это его авторитет, признанный обеими сторонами конфликта. Поэтому в качестве медиатора могут выступать только люди или организа­ции, которые выбираются обоими субъектами конфликта. При этом в качестве посредника могут выступать как официальные лица и организации, так и неофициальные. Такими посредниками на са­мых разных уровнях и в самом разном качестве могут быть: маги, колдуны, старейшины, «воры в законе», священнослужители, вид­ные деятели культуры, государственные деятели, международные организации типа ООН и т.д.

Цель посредничества — добиться прекращения конфликта пу­тем нахождения компромисса между его оппонентами. Поэтому посредник должен обладать для этого соответствующими каче­ствами: умением вести переговоры, мудростью, специальными зна­ниями, культурой общения, высокими нравственными принци­пами. Он должен занимать также нейтральную позицию по отно­шению к его участникам даже в том случае, когда его личные симпатии или убеждения идут вразрез с позицией какой-либо из сторон. В противном случае одна из сторон откажется от такого посредника [7].

Какую выбрать тактику, если неизбежно общение с конфликтным человеком

В первую очередь, необходимо понимать, что этому человеку очень нужно что-то сказать, донести до своего оппонента, но именно в этом он испытывает серьезные затруднения. Если избежать общения с конфликтной личностью не представляется возможным, я рекомендую вырабатывать свою, особую тактику поведения. Работая со своими клиентами, я неоднократно убеждалась в эффективности подобных действий. Мои рекомендации:

1. Соблюдайте спокойствие при общении. Дайте ему «взорваться» и высказаться, «эвакуировать» свою агрессию, даже если его слова задевают вас. Не пытайтесь призывать его к спокойствию, просто слушайте его, говоря: «Я тебя понимаю». Конфликтный человек, не получая бурной ответной реакции оппонента, быстро теряет интерес к спору.
2. Предоставьте возможность высказаться и успокоиться. Зачастую люди не получают должного внимания, вследствие чего проявляют раздражение и сеют раздоры. Выслушав внимательно собеседника, можно избежать разногласий. После того, ка он «прокричится» попытайтесь переформулировать и повторить все его претензии на тон ниже и спокойней, в более позитивном ключе.
3. Во время беседы быть осторожным в высказываниях и оценочных суждениях.
4. Конфликтные индивиды крайне придирчивы, незначительные разногласия воспринимают в штыки. Не стоит давать им повод для новых нападок.

Чего особенно не стоит делать при общении с таким человеком, так это позволить себе морализаторство в его адрес. Нужно общаться с позиции чуткого и внимательного человека.

Каков бы ни был человек с его трудным характером, вспыльчивым темпераментом или дурными привычками, ему всегда можно дать шанс исправиться, при условии, что он сам осознает свои ошибки. Если все попытки мирных переговоров терпят крах, то с подобной конфликтной личностью стоит прекратить, по возможности, всякое взаимодействие.

2.2. Причины конфликта, повод

В любом конфликте важно отличить непосредственный повод столкновения от подлинных его причин, зачастую скрываемых.

Руководителю-практику важно помнить, что пока существуют все перечисленные элементы структуры конфликта (кроме повода), он неустраним. Попытка прекратить конфликтную ситуацию силовым давлением либо уговорами приводит к нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц, групп или организаций. Следовательно, необходимо устранить хотя бы один из существующих элементов структуры конфликта [5].

В общефилософском плане понятие «причина» означает явление, действие которого вызывает или производит какое-либо другое яв­ление, которое называется следствием. В обществе, так же как и в природе, существует бесконечное множество причинно-следствен­ных связей и зависимостей. И конфликты здесь не представляют исключения, они могут порождаться также самыми различными причинами: внешними и внутренними, всеобщими и единичными, материальными и идеальными, объективными и субъективными и т. д. Их классификация может проводиться по разным основаниям и не должна считаться законченной.

При изучении данного вопроса, сгруппируем причины следующим образом:

1) противоречие интересов как фундаментальная причина конф­ликтов;

2) объективные факторы возникновения конфликтов;

3) личностные факторы возникновения конфликтов. Следует также отметить, что необходимо отличать причину воз­никновения конфликта от его повода.

Поводом конфликта служит явление, которое способствует его возникновению, но не определяет появление конфликта с необхо­димостью. В отличие от причины повод возникает случайно и мо­жет создаваться совершенно искусственно, как говорят, «на пустом месте». Причина же отражает закономерную связь вещей. Так, пово­дом к семейному конфликту может послужить недосоленное (пересоленное) блюдо, тогда как истинная причина может заключаться в отсутствии любви между супругами.

Добавляйте позитив

Согласно основам психологии, на полном серьезе рекомендуется делать комплименты трудным собеседникам. Главное, чтобы это не выглядело как заискивание. Любой человек способен оценить прямое и честное дружелюбие, но подхалимов не любит никто. Кроме того, заискивание может быть воспринято как проявление слабости, и уж тогда оппонент точно примется вас добивать. Чтобы избежать этого, соблюдайте следующие правила общения с трудными людьми:

1. Сохраняйте достоинство во всем.
2. Улыбайтесь открыто, но не заискивающе.
3. Не пытайтесь успокаивать собеседника, просто разговаривайте с ним в позитивном ключе.
4. Говорите правду. Если делаете комплимент, он должен быть хотя бы похож на правду.

Практическое задание

Составьте типологию конфликтов имевших место в вашем Деловом общении. Проанализируйте стадии их становления и протекания.

Женщина 30 лет, разведена, есть ребенок 7 лет. Она постоянно пишет служебные записки начальству об ошибках в работе всех сотрудников отдела, дружеские отношения не с кем в отделе не имеет. Такой конфликт носит деструктивный характер. Создает конфликтные ситуации по малейшему поводу – не так сказали, не туда положили и т.д. Разрушается без того ослабленная психика человека, как устраивающего скандалы так и нервничает тот на кого нападают в данный момент и кто попадет следующим в конфликтную ситуацию с данным человеком сказать трудно. Такой конфликт называется «между личность и группой». После завершения очередного конфликта отношения между служащими ухудшаются. Конфликт формирует негативный образ – «образ врага», который способствует формированию негативной установки по отношения к оппоненту. Это выражается в предвзятом отношении к нему и готовности действовать в ущерб ему. После завершения конфликта наблюдается ухудшение качества совместной деятельности в группе. Повод в этой ситуации может быть скрыт во внутреннем конфликте это женщины, возможно она испытывает неудовлетворенность в семейных отношениях или была нелюбимым ребенком в семье все это отражается негативным образом на отношениях с сотрудниками своего отдела. А поскольку человек большую часть дня проводит на работе то и «врагов» там найти легче. Мелкие конфликтные ситуации плавно перетекают в служебные записки начальству об ошибках окружающих, хотя сама женщина не свободна от тех же ошибок, и когда окружающие затронутые такой «опекой», указывают ей на подобные ошибки конфликт нарастает с новой силой. Именно это и является причиной конфликта. Вероятнее всего целью в данном конфликте является стремление этой женщины доказать начальству, что она является незаменимым сотрудником и заботится о улучшение работы в отделе.

Часто конфликт развивается как череда конфликтных событий. Взаимные конфликтные действия способны видоизменять, усложнять первоначальную структуру конфликта, принося новые стимулы для дальнейших действий. Этот процесс логично представить следующим образом: переход от переговоров к борьбе, борьба накаляет эмоции, эмоции увеличивают ошибки восприятия – это ведет к интенсификации борьбы. Поскольку у этой личности всегда присутствует образ врага, происходит вытеснение адекватного восприятия других личностей, это выражается в недоверии к окружающим, в негативном восприятии всего со стороны окружающих даже если ей предлагаю помощь.

Осознанность в общении

Когда в душе все переворачивается и опоры шатает, как при землетрясении, первый важный шаг – не паниковать, найти в душе островок трезвости и спросить себя: «Что именно происходит? Что я делаю? К чему хочу прийти? И чего добиваюсь своими действиями по факту?»

Когда двое спорят, каждый хочет быть услышанными и понятым. Для разрешения ситуации кому-то суждено сделать первый шаг, и побыть взрослым для внутреннего ребенка своего партнера. Речь о том, чтобы начать слушать человека рядом по-настоящему внимательно. Не оценивать, не оправдываться, не спорить, а просто посмотреть, что происходит, в чем пребывает партнер, о чем переживает.

Именно так и воспитывается осознанность в общении, а осуждение топорными оценками заменяется объемным пониманием ситуации в целом. Это – две диаметрально разные позиции. Главный вопрос первой: «Как доказать свою правоту?» Главный вопрос второй: «Как гармонизировать ситуацию?»

Из позиции самоутверждения человек, вообще, не склонен о чем-то задумываться, а будучи ослепленным эмоциями, становится заложником своей «правоты». Из позиции понимания уходит вся топорная убежденность и ситуация становится «объемной» со множеством нюансов. Может открыться, где и в каких переживаниях партнер увяз, как нереально сложно ему успокоиться, и взглянуть на происходящее нашими глазами. Выражаясь метафорически, это трансформация из слона, ворвавшегося в посудную лавку – в утонченного ценителя, знающего в посуде толк.

Для эго, жаждущего самоутверждения, такой маневр может казаться невозможным – особенно в конфликтной ситуации, где напротив, до боли хочется сделать партнера молчаливым рупором для собственных нравоучений. Это желание слабеет по мере осознания его тщетности.

Да, в каком-то смысле я здесь предлагаю обучиться оказывать партнеру такую «услугу», оказание которой наша персона ждала от него. Не правда ли странно? Может, нет никакой тщетности утверждения своей правоты? Может, проще, скинуть партнеру ссылку на эту статью, чтобы сам учился слушать? Дескать, «пусть взрослеет, ведь это же он неправ! А наша персона права – ее-то и надо послушать!». Такие доводы – это продолжение старой песни о виновности партнера и нашей вечной непробиваемой «правоте».

В давней статье о чувстве собственной важности я уже говорил, что странным образом, ознакомление с механизмами самообмана побуждает большинство из нас уличать в заблуждениях кого угодно, только не себя. Между тем, единственный путь душевного взросления связан с познанием не чужих, а именно собственных заблуждений

А уличение окружающих в наличии чувства собственной важности, говорит лишь о распухании такового у нашей персоны.

Точно так же – уповать в угоду личным капризам на то, что взрослым в паре станет партнер – это очень детская позиция. Партнер-то может, и станет, вот только наша инфантильная персона ему быстро наскучит.

Ресурсы для осознанности в общении легче найти тому, чье сознание эмоциями поглощено в меньшей степени. И это – не слабость, а напротив – вызов, тренирующий душевные силы. При выходе из поглощенности эмоциями случается разотождествление с опьяненными пластами личности, и приходит такое чувство, словно очнулся от дурного сна и пришел в себя. Если при этом происходящий драматизм вызывает улыбку – это хороший признак.

Список литературы

1. Деловая психология. Учебник для высших и средних специальных учебных заведений / Под ред. Морозов А.В.- СПб.: Союз. 2000. – 354 с.
2. Конфликтология. Учебник для вузов / Под ред. А.Я. Анцупова. — М.: Юнити. 1999.- 551 с.
3. Конфликтология. Учебное пособие / Под ред. А.В. Дмитриев. – М.: 2000. – 320 с.
4. Психология конфликта. Учебное пособие / Под ред. Н.В. Гришина. — СПб.: Питер. 2000.-343 с.
5. Психология. Учебник для экономических Вузов / Под ред. В.Н.Дружинина. — СПб.:Питер. 2002.- 456 с.
6. Психология и этика делового общения. Учебник для вузов / Под ред. Лавриненко В.Н. – М.: ЮНИТИ. 1997. – 279 с.
7. Буртовая Е.В. Конфликтология. https://www.i-u.ru/biblio/archive/unknown_konflictions/57.aspx.
8. Леонов Н.И. Хрестоматия поконфликтологии. https://www.i-u.ru/biblio/archive/unknown_konflictions/57.aspx.

Внимание!

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы

Бесплатная оценка

+70

Размер: 22.11K

Скачано: 188

17.04.08 в 17:30 Автор:KAS777

Понравилось? Нажмите на кнопочку ниже. Вам не сложно

, а нам
приятно
).

Чтобы скачать бесплатно Контрольные работы на максимальной скорости, зарегистрируйтесь или авторизуйтесь на сайте.

Важно! Все представленные Контрольные работы для бесплатного скачивания предназначены для составления плана или основы собственных научных трудов.

Друзья! У вас есть уникальная возможность помочь таким же студентам как и вы! Если наш сайт помог вам найти нужную работу, то вы, безусловно, понимаете как добавленная вами работа может облегчить труд другим.

Добавить работу

Если Контрольная работа, по Вашему мнению, плохого качества, или эту работу Вы уже встречали, сообщите об этом нам.

«Ничего личного, только бизнес»

В недавней статье об измене и верности я уже говорил о том, что отношения во многом похожи на сотрудничество партнеров по бизнесу. До тех пор, пока сотрудничество взаимовыгодно, оно живет и крепнет. Как только хотя бы одна из сторон перестает понимать, для чего ей это «сотрудничество» нужно, отношения разваливаются.

Деловая аналогия может показаться неудачной, потому что супружеские отношения строятся на личной симпатии и антипатии. Но на деле симпатия – и есть ни что иное как выгодная сторона «бизнеса», а антипатия – убыточная. Мы ведь партнера любим не безусловно, а себе на пользу за конкретные положительные таланты и качества. На progressman.ru этой теме посвящена недавняя статья о «долге» любви.

Так вот, попробуйте представить толкового бизнесмена, которому сотрудничество с партнером перестало приносить выгоду. Как он отреагирует? Станет ли ныть и причитать, взывая партнера к справедливости? Или может, напьется и будет искать утешения у друзей, или родителей? А может, замкнется в себе, и посвятит время депрессивному изучению узоров на потолке?

Понимаете к чему я клоню? Толковый бизнесмен практичен, и убыточное сотрудничество либо реорганизует, преображая в рентабельное, либо завершает, как исчерпавшееся. А детским обидам в зрелых отношениях места не находится. «Оnly business».

И если с прекращением сотрудничества все – более-менее понятно (дело-то нехитрое), то преображение убыточных отношений в рентабельные – это целая наука, которую каждый осваивает на собственной шкуре. «Наука» эта в идеале и отвечает на самые сложные вопросы о том, как гармонизировать негативное общение и обучиться выруливать кризисные ситуации в мирное русло.