Если хотя бы раз в жизни вы подверглись психологическому прессингу со стороны начальника или коллег, знайте — против вас был инициирован моббинг. Каковы его причины, и как от него защититься? Читайте далее.
Моббинг (от английского mob — толпа) — слово новомодное, но явление, которое оно обозначает, старо как мир. Так называют форму психологического давления на сотрудника со стороны руководства компании или целого коллектива. Цель этой акции — не просто унизить жертву, а добиться ее увольнения.
Если против вас никто никогда не дружил, то вам очень повезло. Хотя в Украине каждый второй украинец сталкивался с «травлей» на работе. Что же делать, когда враждебное отношение и неприязнь коллег превратились в ежедневный эмоциональный или физический террор?
Work.ua разобрался в видах и причинах моббинга, нашел инструменты защиты от него.
Как определить буллинг
Психотерапевт Анна Ризниченко
Анна Ризниченко называет следующие отличительные черты буллинга.
- Неравенство
Чаще всего агрессию проявляет человек, который по рангу выше, чем его жертва. Это может быть как профессиональное отличие — руководитель и подчиненный, junior-специалист и senior-специалист, так и психофизическое — сильный против слабого. - Унижение достоинства
Для агрессора ваши профессиональные качества не имеют никакого значения, потому что буллинг направлен в первую очередь на унижение человеческого достоинства. Вы можете быть прекрасным специалистом и все равно подвергнуться травле. - Систематичность
Между людьми время от времени случаются конфликты — поссорились, что-то не поделили, разошлись, а потом помирились. Буллинг же отличается систематическим и регулярным агрессивным воздействием на другого человека. - Формирование коалиции
Очень часто агрессор привлекает на свою сторону своеобразную свиту — людей, которые будут поддерживать травлю или распускать сплетни против жертвы.
Стадии развития моббинга
Если детскому буллингу повод особо не нужен, то моббинг не возникает спонтанно. Его становление и развитие проходит 5 этапов:
- Предпосылки. Как правило, это какой-то неразрешенный и затяжной конфликт, противоречие, эмоциональное напряжение из-за неблагоприятного психологического климата в коллективе.
- Начальная фаза. Поиск «козла отпущения», виновника неприятностей. После нахождения виновника следуют агрессивные выпады, насмешки в его сторону. У самой жертвы происходят первые эмоциональные срывы, что только подпитывает психологическое насилие.
- Активная фаза. Издевательства, упреки, насмешки становятся систематическими, не зависят от действий жертвы, привязаны к самому объекту, а не ситуациям. У жертвы обостряются хронические заболевания, появляются первые признаки серьезных психических нарушений, ощущение затравленности.
- Социальная изоляция. Работника лишают возможности участвовать в официальной и неофициальной жизни коллектива.
- Увольнение. Жертву моббинга либо просят покинуть рабочее место, либо человек сам решает уволиться ради сохранения физического и психологического здоровья.
Как возникает буллинг на работе
Анна Ризниченко выделяет 2 причины возникновения буллинга.
Особенности коллектива
Иногда сама система внутри компании способствует тому, чтобы возникал буллинг. Это происходит в коллективах, где нет корпоративной культуры, зато есть напряжение внутри сообщества. Выбирается слабый объект, на которого это напряжение сбрасывается, и начинается травля.
Часто буллинг возникает в компаниях, во главе которых стоят психопатические лидеры, для которых агрессия и насилие — это нормально. Они могут своим же примером показывать модель неправильного поведения: подшутить над сотрудником, ругать его при коллегах. Можно привести аналогию с семьей — если родители ругаются матом, обижают слабых, не моют руки перед едой, то дети будут копировать эту модель поведения. Также и в компаниях.
Особенности личности самого агрессора
В психологии выделяют психопатический тип личности, это такой человек-агрессор по своей натуре. Он всегда будет стараться быть сверху и показывать, кто в стае главный. Иногда это человек, который завидует, и его зависть направлена на уничтожение другой личности. Если коллектив здоровый, а HR и руководители следят за обстановкой внутри, такого ядовитого человека легко вычислить, провести с ним соответствующий разговор или уволить.
Причины
Объектом зависти моббера и его приспешников может стать все что угодно: дорогие наряды, молодость, профессиональные успехи, новая должность, семейное положение жертвы, лояльное отношение руководства к ней.
Притеснять коллегу зачинщики травли могут от безделья. Так они избавляются от отрицательных эмоций, получают удовольствие от самого процесса.
Конкуренция на рабочем месте, высокая текучка кадров, желание отомстить — тоже частые поводы. Таким образом мобберы пробивают себе путь к повышению, удовлетворяют неудовлетворенные амбиции или добиваются увольнения сотрудника, с которым у них однажды возник конфликт.
Формы офисного буллинга
Бизнес-тренер и фасилитатор Людмила Мельник
Людмила Мельник выделяет два вида офисной травли: моббинг (травля среди коллег) и буллинг (когда руководитель травит подчиненного).
Агрессивное преследование может принимать следующие формы.
1. Игнорирование
Коллега или группа коллег:
- не отвечают на приветствие, вопросы;
- не приглашают на общие мероприятия/посиделки/обсуждения;
- замолкают при появлении жертвы;
- молчаливо игнорируют мнение или высказывание;
- перебивают;
- негативно комментируют в духе «Что за чушь», «Лучше бы молчал».
2. Постоянная неаргументированная критика
3. Вторжение в личное пространство
Агрессор без согласия прикасается к жертве, похлопывает, обнимает, распоряжается личными вещами или вещами на рабочем столе.
4. Насмешки над физическими особенностями, внешностью, одеждой, действиями.
5. Обсуждение личной жизни, национальной, гендерной, религиозной принадлежности.
6. Приписывание несуществующего мнения, высказываний.
7. Повышение голоса.
8. Уменьшение или игнорирование значимости знаний, работы и достижений жертвы.
Дезинформация и утаивание информации
Я попала на работу в отличную компанию ‒ всегда мечтала работать в отделе редактуры в крупном издании. Но мой наставник не позволял мне делать практически ничего. В итоге 30% офисного времени уходило на решение рабочих задач. Остальные 70% я была предоставлена самой себе. Под конец года выяснилось, что мне поручили подготовку корпоратива, а мой наставник умолчал об этом. Я продержалась год, чтобы получить стаж, и ушла. — Алёна, редактор
В таком случае мы советуем обращаться за поручениями напрямую к начальству. При этом записывай ‒ что тебе поручили, что находится в разработке и что ты уже сделал.
Предложи использовать канбан ‒ тогда все важные задачи будут на виду.
Буллинг на работе: как противостоять, если вы жертва
Когда вы видите агрессию в свою сторону, Анна Ризниченко советует не молчать и отстаивать свои границы: «В моменты, когда кто-то проявляет к нам агрессию, мы обычно замираем и задерживаем дыхание. Агрессор на уровне инстинктов мгновенно это считывает и чувствует свою победу. Ему интересно, когда жертва реагирует. Один из психологических приемов, с помощью которого можно противостоять — это продолжать дышать и смотреть человеку прямо в глаза».
Кроме того, Анна советует обратиться за помощью к руководителю или эйчару. Если же они не могут повлиять на ситуацию или вы чувствуете, что весь коллектив компании агрессивно настроен, стоит уходить, потому что ваше здоровье дороже.
Людмила Мельник подготовила целый арсенал методов, которые помогут противостоять травле.
- Игнорируйте нападение. Ответная реакция — слезы, обида, агрессия — только раззадоривают. Не получая ожидаемого, нападающие могут прекратить попытки. Нет смысла в действии, которое не приносит результатов.
- Разоблачите нападающих. Скажите: «Продолжайте дальше. Мне смешно наблюдать, как вы стараетесь. То, что вы делаете, называется моббингом / буллингом. Я знаю, как это делается и чего вы добиваетесь. Рассказать?»
- Воспользуйтесь техникой «Психологическое айкидо». Например, отреагируйте на критику так:«Вы совершенно правы! Более того, я на самом деле намного хуже, чем вы тут обо мне говорите. Вообще не представляю, как вы меня еще терпите. Вы — самые терпеливые из всех коллег, с которыми мне приходилось работать. Спасибо вам за это!».
- Расскажите о ситуации руководителю. Если не сработали предыдущие приемы, найдите другой коллектив, где вас не будут подвергать травле.
Последствия моббинга
В результате травли психическое и физическое состояние человека постепенно ухудшается. Моббинг может заставить человека уйти даже с любимой работы. Увольнение и психологическая травма – последствия моббинга. Кроме того, формируется комплекс неполноценности, страдает самооценка, развиваются психосоматические заболевания, возникает немотивированная агрессия, нервные срывы, суицидальные наклонности.
Кроме того, встречаются:
- проблемы со сном;
- раздражительность;
- депрессия;
- панические атаки;
- инфаркт;
- когнитивные нарушения, например, снижение концентрации внимания.
Последствия зависят от продолжительности, силы моббинга и психологической устойчивости (стрессоустойчивости) жертвы. Если человек пытается терпеть насилие, то через какое-то время организм сам находит выход – длительные больничные.
Со временем человек либо увольняется сам, либо его увольняют, так как продуктивность и профессионализм заметно падают. Иногда человек уже не в состоянии продолжать работать по специальности, даже на новом месте. Притом чаще во всех бедах винят саму жертву. Болезни после увольнения, как правило, ухудшаются, вплоть до перехода в посттравматический стрессовый синдром.
Естественно, страдают и семейные отношения. У жертвы не остается времени и сил ни на что другое, кроме противостояния моббингу и его переживания.
Что делать, если вы — свидетель моббинга или буллинга
Люди в коллективе не хотят стать белыми воронами, боятся осуждения более сильного коллеги и поддаются его влиянию. Поэтому в первую очередь важно не попасть под влияние агрессора и не стать частью его свиты.
Даже один человек, вставший на защиту жертвы, может кардинально изменить ситуацию — как минимум лишить агрессора поддержки. Для этого Людмила Мельник советует использовать следующие фразы:
- «Да, я твой друг. А расскажи мне, что у вас произошло с … Может, я помогу вам наладить отношения».
- «Да, я твой друг. Мне жаль, что у тебя плохие отношения с …. Но у меня с ним отношения хорошие. И я буду продолжать с ним общаться».
- «Я сначала разберусь, кто кого и за что «бьет», а потом приму решение, что делать по этому поводу».
- «Я считаю такие действия неэкологичными. Это мои ценности и моя позиция».
Также необходимо обратиться к руководителю или эйчару и на конкретных фактах объяснить, что лично вы видели.
Виды
Сразу разграничим понятия. Банальные склоки, которые случаются практически в каждом коллективе, это еще не моббинг. Если вас единожды отчитал начальник за то, что вы не отправили важное письмо, то вы расплачиваетесь за собственную безответственность. Когда коллега сделал замечание, что вы мешаете работать, слишком громко разговаривая по телефону по личным вопросам, то это попытка пресечь вашу бестактность.
Но если каждый рабочий день начинается с агрессии, критики, открытых оскорблений, придирок, порчи вашего или офисного имущества и других подлостей со стороны руководителя или сослуживцев, то есть повод волноваться — против вас инициировали моббинг. Он бывает горизонтальным (давление исходит от сотрудников); вертикальным (от начальства); смешанным.
Как реагировать на буллинг руководителю или эйчару
Руководство компании должно поддерживать здоровую атмосферу в коллективе. Эту функцию можно делегировать HR-менеджерам или самостоятельно прорабатывать в случае травли.
HR BP IT-компании Boosta Ярина Однориг
Ярина Однориг уверена, что психологический климат в команде непосредственно влияет на достижение целей всей компании. Поэтому HR-менеджеру, как человеку, который находится ближе всех к коллективу, важно оперативно реагировать на подобные ситуации.
Если вы узнали о травле одного из сотрудников, прежде всего выясните все детали и обстоятельства, чтобы опираться только на достоверные факты. Стоит провести с жертвой буллинга беседу один на один, в ходе которой задать ряд вопросов:
- что именно произошло;
- при каких обстоятельствах;
- когда;
- кто при этом присутствовал;
- случалось ли такое ранее, а если да — насколько часто.
«Учитывая деликатность темы, разговор нужно вести очень осторожно: ориентироваться на состояние человека, транслировать ему чувство уверенности в его конфиденциальности и дать понять, что ситуация обязательно будет решена», — советует Ярина.
Далее целесообразно пообщаться и с другими членами команды, оценить атмосферу, которая царит в коллективе. С помощью косвенных вопросов проверьте, не замечал ли кто-то еще проявлений буллинга.
Обладая полной картиной, нужно сообщить о данной ситуации менеджеру буллера. И уже совместно с менеджером провести критическую беседу, в ходе которой объяснить суть проблемы — без обвинений, просто констатируя факт. Необходимо четко показать, что такое поведение в компании недопустимо, это полностью противоречит корпоративным ценностям, и если подобное будет повторяться, следующим этапом станет увольнение. Вы должны понимать, что с человеком действительно придется попрощаться, если положительных изменений не произойдет. Критическая беседа — это последнее предупреждение.
«Эта схема должна работать и в случае, если агрессор — рядовой сотрудник, и если он находится на менеджерской позиции. Права человека являются одинаковыми для всех без исключения, и закрывать глаза на их нарушение нельзя. Это же касается корпоративных правил и норм поведения. Если агрессорами является группа людей, нужно выявить их неформального лидера и работать именно с ним. Воздействуя на лидера, вы автоматически будете иметь влияние и на других участников группы», — рекоммендует Ярина.
Боссинг, аутинг и дискриминация. Что делать, если травят на работе?
«Прессинг был мощнейший»
Вера (имя героини изменено) работала руководителем отдела одного пермского вуза. На эту должность она устроилась в 2022 году по рекомендации своего знакомого. По словам Веры, в отделе сформировалась хорошая команда, внутри коллектива была доброжелательная атмосфера, но с руководством вуза отношения не сложились. Всё началось с курсов по деловой коммуникации для сотрудников, которые она проводила. На курсах Вера критиковала речь администрации и тексты документов, которые разрабатываются в учебном заведении. Начальству это не понравилось.
Второй конфликт произошёл, когда ректор велел ей выдать преподавателям документы о прохождении курсов повышения квалификации. По словам Веры, на самом деле курсы не проводились, поэтому она отказалась подписывать документы: «Я человек принципиальный, законопослушный, ответственность за обучение, в том числе, и на мне — почему я должна это делать? Я начальник отдела, я за это тоже отвечаю». Сначала Вера считала, что эти два конфликта и стали причиной её травли руководителем, но потом поняла, что это произошло бы в любом случае.
«Человек моего типа априори не подходит этому руководителю. У нас были разные точки зрения на организацию учебного процесса. Ректор вёл себя так, будто между качеством образования и доходом он, не задумываясь, готов выбрать второе, пусть даже в ущерб первому. Такой человек, как я, ему неудобен. Ему нужен другой подчинённый: поддакивающий и согласный даже на не совсем чистоплотные поступки»
Фото: Вероника Быстрых
Справка
Психологи выделяют два основных вида моббинга. Горизонтальный — в котором человек дискриминируется коллегой или группой коллег, стоящих приблизительно на одной ступеньке карьерной лестницы. И вертикальный, когда травлей занимаются боссы в отношении своих подчинённых. Это явление называют «боссингом».
По словам Веры, ректор всегда выбирал себе жертву для травли. Сначала на оперативках, которые проводились еженедельно, он унижал начальника одного из отделов. Вскоре тот уволился, и следующим объектом прессинга стала Вера: на тех же еженедельных оперативках руководитель давил на неё, разговаривал пренебрежительно, пытался запугать.
Потом он стал проводить регулярные совещания с сотрудниками её отдела. Подчинённые поддерживали Веру, поэтому ректор стал третировать весь отдел. «Вы у меня как кость в горле», «вы что, элитный отдел? Ни один отдел себя так не ведёт!», «вы вообще работать не умеете!», — говорил он им в запале. Вера говорит, что после таких совещаний сотрудники плохо себя чувствовали, пили успокоительное. Ближайшие коллеги стали для неё друзьями, остальные держались в стороне, советовали уволиться. Некоторые сотрудники вуза относились к ней негативно, потому что она «создавала много проблем». С августа 2022 года у Веры резко начала снижаться зарплата — на пять, семь тысяч ежемесячно. В сентябре работа отдела оказалась блокирована: находя всё новые и новые причины, ректор отказывался подписывать текущие документы.
«Прессинг был мощнейший. Перед отделом ставились задачи, которые не входили в его компетенцию и которые выполнить было нереально. Для проведения работ устанавливались сроки, уложиться в которые было невозможно как минимум потому, что сам же ректор препятствовал их выполнению: он намеренно задерживал документы, не подписывал их. Всё это было похоже на сюжет сказки „Золушка“: злая мачеха давала девушке столько поручений, что справиться с ними можно только с помощью доброй феи. Но у нас такой феи не было, и каждое невыполненное поручение каралось».
Чтобы сделать паузу, Вера написала заявление об отпуске, но ректор под разными предлогами отказывался его подписывать, и тогда она обратилась в трудовую инспекцию и в прокуратуру. Ведомства провели проверку, обнаружили нарушения, учреждению было вынесено предписание. Однажды из отдела пропали важные документы, а в выходной день кто-то включал компьютер Веры и в течение получаса (это было видно по специальным программам) изучал его содержимое. На неё собирали компромат. За последние два-три месяца работы Вере объявили два выговора и два замечания. Одно замечание она уже оспорила, иски об отмене остальных трёх дисциплинарных взысканий сейчас рассматриваются в суде. В итоге отдел, которым руководила Вера, был полностью расформирован, всех сотрудников уволили. Они подали в суд иски о незаконном сокращении.
Фото: Вероника Быстрых
В отношении ректора Вера подавала иск о дискриминации исходя из её подчинённого должностного положения (статья № 136 УК РФ). Дискриминация, то есть нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его должностного положения, совершенное лицом с использованием своего служебного положения, наказывается штрафом, лишением права занимать определённые должности, обязательными работами либо лишением свободы.
Вера общалась с несколькими адвокатами, все они посоветовали ей оставить эту затею. Адвокаты объясняли, что статья о дискриминации в России не работает, и защищать права человека, подвергшегося дискриминации на работе, бесполезно: «вы только выбросите деньги на ветер». От этого иска она решила отказаться.
«Я сидела в кабинете, и меня трясло»
Анна (имя героини изменено) работает в учреждении культуры. Она руководит небольшим подразделением, у Анны в подчинении четыре человека. Проблемы в отношениях с коллегами у неё начались в середине октября 2022 года. Тогда её хотели назначить руководителем значимого проекта, и «некоторым людям это не понравилось». Сильнее всего это назначение не понравилось коллеге Анны Марии (имя изменено), которая руководит другим подразделением. Они работают на должностях одного уровня, у обеих высшее образование по специальности, при этом Анна моложе, а зарплата у неё выше. Мария тоже была претендентом на должность руководителя новым проектом.
После того как предложение было сделано Анне, она попросила начальство дать ей время на размышления.
«Я думала дня три, очень сильно переживала, потому что параллельно пишу диссертацию. Я понимала, что если буду руководить этим проектом, то буду безвылазно сидеть на работе, и времени на диссертацию будет очень мало. С другой стороны, это перспектива карьерного роста. Я решила принять предложение. Через четыре дня после этого, начальница вызвала меня к себе. Она была вся красная, я ещё никогда её такой не видела».
Она сказала, что поторопилась и что Анна этим проектом руководить не будет. Сначала Анна даже почувствовала облегчение, у неё «камень свалился с души». Но через неделю одна из коллег рассказала Анне, что по учреждению ходит слух о том, что ей не дали руководить проектом из-за её сексуальной ориентации. Те, кто должны были работать над проектом, пришли к начальнице и сказали, что не хотят, чтобы ими руководила лесбиянка.
Фото: Вероника Быстрых
«Это был удар ниже пояса, меня это задело. Во-первых, о моей ориентации знали единицы. Моя девушка приходила ко мне на работу, я писала „ВКонтакте“ посты про жену — можно было догадаться. А можно было и не догадаться, я не знаю. Постов про жену у меня было очень много ещё до того, как мы начали жить вместе. Ладно, люди сложили пазл, но зачем пошли и сказали об этом начальству?! Слухи о том, что мне не поручили проект из-за ориентации, начали разноситься по всему учреждению. Реакция была разная. Я понятия не имею, знали ли они раньше».
Анна приходила на работу, здоровалась с коллегами, они игнорировали. Потом произошёл конфликт. Анна составила требования к рабочим текстам и изображениям. Из-за того, что она оформила это как требование, а не рекомендацию, разразился скандал. Анну обвиняли в том, что она эксплуатирует своих же коллег, при этом предъявляет им свои требования. Те, кто был недоволен, высказали свои претензии не лично, а через подчинённых Анны. Девушка, которой пришлось это слушать, была вся в слезах. Тогда Анна набралась смелости и пошла к коллеге Ольге (имя изменено), которая, по её предположению, могла рассказать о её ориентации. В ответ она услышала, что сама виновата, и на самом деле ей не дали проект из-за того, что она плохой сотрудник, что она сама всё выдумала и таким образом хочет привлечь к себе внимание.
Справка
Одно из проявлений моббинга — это аутинг. Так называют публичное разглашение информации о сексуальной ориентации или гендерной идентичности человека без его согласия. Аутинг противоположен по смыслу каминг-ауту — добровольному раскрытию собственной сексуальной ориентации или гендерной идентичности. Аутинг может быть расценен как нарушение права на неприкосновенность частной жизни.
Потом примерно раз в неделю на работе происходили конфликты. Анна подошла к своей начальнице, чтобы рассказать о сложившейся ситуации. Та сказала, что понимает, из-за чего происходят конфликты, и предложила разобраться с этим позже, когда будет не так много дел. С главным агрессором — Марией — Анна поговорить не пыталась: «когда видела её, всё внутри съёживалось». Остальные коллеги вели себя безразлично, обсуждали сплетни. Анна не знала, как рассказать об этом родителям, и решила поделиться с сестрой. Та ответила, что полностью понимает коллег Анны, «потому что невозможно сразу же принять, что рядом с тобой работает или живёт лесбиянка». В декабре на работе был праздник, на который Анна позвала свою девушку.
«Моя интуиция подсказывала, что её ни в коем случае нельзя брать на этот праздник, что если она туда придёт, будет катастрофа. Но в этот день у нас были дела после работы, и я не хотела, чтобы она торчала на улице. Сначала мы договорились, что она подождёт в кафе. Но многие коллеги знают её, особенно молодёжь. И кто-то из них сказал: „Зачем Даша (имя изменено) будет ждать тебя в кафе, давай она придёт к нам и просто постоит в сторонке“. Я решила, что в здании три этажа, и никто её не заметит».
Сейчас Анна считает, что это решение было ошибкой и сработало как детонатор. Она планировала поприсутствовать во время поздравительной речи директора, а потом тихо уйти. Но к ней подошла Мария и другие коллеги. Мария начала кричать, что в учреждении не принято приводить своих близких на праздники, что к Анне было уже очень много замечаний по поводу её поведения, что из-за этого поведения у неё конфликты на работе и именно из-за этого ей не доверили крупный проект. Анне стало плохо, и её увезли домой.
Фото: Вероника Быстрых
«После этого я не знала, как вернусь на работу. Мне надо было куда-то выплеснуть всю эту накопившуюся злость, агрессию и боль. И я написала пост во „ВКонтакте“. После этого мне сказали, чтобы я ни за что не читала комментарии, чтобы я не выходила в сеть несколько дней. Потом я немного успокоилась и написала второй пост, и я думаю, что он осознанный. Если первый был достаточно эмоциональный, то второй — уже с переработкой всего произошедшего. Я понимаю, что и сама была не права, не стоило моей девушке приходить ко мне на работу. Но меня пытались обвинить в том, чего я не делала. Я не считаю, что моя ориентация — это плохо, не считаю, что я плохой сотрудник».
В комментариях к посту мнения разделились: кто-то поддерживал Анну, кто-то писал, что она обливает грязью хороший коллектив и пишет неправду. Две недели Анна провела на больничном, а потом вышла на работу. Коллеги вели себя, как ни в чём не бывало. С Марией и Ольгой Анна не общается.
«Очень сложно было вернуться на работу, первые дни меня просто трясло, я сидела в кабинете, и меня трясло. Потом я поняла, что нет никакой угрозы со стороны кого-либо. Все, вроде, относились ко мне нормально. Сейчас всё тихо, спокойно, меня никто не трогает. Я только-только вернула внутреннее равновесие, не хотелось бы снова его потерять. Много думала об этом. Есть медиаторы в школе, почему их нет на работе? Если бы были медиаторы или психологи в рабочем коллективе, возможно, было бы меньше проблем. Ведь начальству не всегда есть дело до этого. Бывшие коллеги писали мне, что у них тоже были конфликты в данном коллективе и что они из-за этого уволились. Но какие конфликты были, с чем связаны, раскрывать не стали. От меня отстали, когда появилась угроза моему здоровью. От других отставали только в двух случаях: когда человек увольнялся, либо когда говорил, что подаст в суд».
Почему агрессоры травят, а наблюдатели молчат?
Психологи Института социальных Ольга Муравейская и Мария Наймушина говорят, что агрессоры травят, потому что не умеют или не хотят по-другому добиваться желаемого. Насилие — один из самых доступных и биологически «простых» механизмов социального взаимодействия. Умение договариваться — это более сложный конструкт, требующий предварительного научения и отработки навыка. Если это звено обучения пропущено, у человека появляется соблазн доминировать любыми способами, особенно в ситуации вертикального подчинения: руководитель — сотрудник.
«Легко скатиться на уровень инстинктивных реакций и действовать силой, пытаться вытеснить из своего окружения человека-раздражителя, — объясняет Ольга Муравейская. — „Агрессор“ хочет чувствовать себя комфортно, хочет, чтобы его картина мира не подвергалась каким-то сокрушениям извне и была устойчивой и монолитной. Как только появляется человек, который может её разрушить, инстинктивно его хочется уничтожить. „Агрессор“ хочет сохранить своё спокойствие, свою уверенность, и он как бы вынужден применять силу, чтобы человек, который его раздражает, исчез. Травля — это очень заманчивый и привлекательный путь, очень лёгкий. Особенно, если у человека нет альтернативных навыков выстраивания коммуникаций, а есть многолетний опыт травли в школе и насильственных отношений в семье».
«Агрессоры» не хотят справляться со своими эмоциями. Они используют разнообразные способы, чтобы уязвить выбранную «жертву» и исторгнуть её из своего мира: придираются к результатам труда, устраивают бойкот, распускают сплетни, кооперируются с другими, усиливая давление на человека. Чем чаще «агрессор» нападает, тем сильнее он входит во вкус и понимает, что это работает — «наконец-то страдаю не только я».
Фото: Вероника Быстрых
На поведение «наблюдателей» влияет очень много факторов. Некоторые не чувствуют в себе достаточно сил, чтобы вмешаться в ситуацию и навлечь негатив на себя. Когда человек сохраняет нейтралитет, когда он равнодушен и незаметен, он как бы выводит себя из-под удара. Как только «наблюдатель» выходит на сцену и обозначает свою позицию, он становится заметным и уязвимым. Многие не хотят оказаться в такой роли и испортить отношения с остальными сотрудниками. Кто-то боится лишиться работы, и тем самым поставить под удар финансовое благополучие своей семьи.
Ольга Муравейская и Мария Наймушина советуют наблюдателям не присоединяться к травле, если не хватает сил ей открыто противодействовать. Уклоняйтесь от передачи сплетен, не муссируйте «недостатки» другого человека. Травлю усиливает молчаливое согласие большинства. Некоторые боятся обсуждать это явление с коллегами, поскольку считают, что те поддерживают происходящее, хотя на самом деле ситуация травли многим неприятна. Это называется «фиктивная норма»: она разрушается, если люди начинают демонстрировать свое несогласие с происходящим.
«Можно сказать: „коллеги, вы перегибаете палку, у нас тут рабочая обстановка, давайте не будем переходить на личности“, — советует Мария Наймушина. — Так человек обозначает, что дело не в конкретном сотруднике, что он не „за“ или „против“ кого-то, а в принципе за служебную этику. Таким образом можно возвращать коллектив к каким-то общечеловеческим ценностям и фокусироваться на производственном процессе. И, если в коллективе есть другие люди, которым тоже не нравится эта ситуация, возможно, они присоединятся и поддержат вас в стремлении нормализовать служебные отношения».
Как справиться с травлей на работе?
«Если мы говорим про школьную травлю, у нас есть способы повлиять на деструктивные процессы в детском коллективе — мы можем поговорить с администрацией школы, с педагогами, с родителями, с детьми. Когда травля происходит на работе, мало кто извне сможет вмешаться. Психолог не может прийти и начать оздоравливать коллектив по собственному желанию или по просьбе пострадавшего сотрудника. Кто может раскачать эту историю и обладать достаточной властью, чтобы изменить ситуацию? Никто, кроме руководителя. А если руководитель в курсе и поддерживает эту систему, то исправить её нереально».
Иногда руководитель заинтересован в том, чтобы в коллективе была травля, и сам её провоцирует. Так он может выстраивать взаимоотношения отдельно с каждым сотрудником и сохранять свой авторитет. При этом в нужный момент руководитель может стравливать сотрудников между собой и манипулировать ими. Бывает, что он никого не третирует, но относится к напряжённой атмосфере в коллективе индифферентно: «это ваши заботы, разбирайтесь сами». Такой руководитель недооценивает губительное влияние травли и её парализующее действие. Иногда он действительно не знает о том, что происходит. В этом случае у сотрудников есть возможность рассказать о грызне в коллективе, которая негативно отражается на производительности труда, поскольку работа отходит на второй план. Если руководитель осознает опасность травли, именно в его силах прекратить нездоровые отношения в среде подчинённых. Если руководитель остается «глух» к проблеме, психологи советуют поберечь себя и уволиться.
«Засудить коллег по Трудовому кодексу РФ за травлю нереально»
Кандидат юридических наук, почётный работник прокуратуры Галина Тарасова говорит, что иски по ст. 3 Трудового кодекса РФ о дискриминации, осуществляемой путём травли в трудовых коллективах, являются редкостью. Эффективной судебной практики по наложению административных штрафов на работодателей по ст. 5.62 КоАП РФ за дискриминацию также нет. Если их и удаётся наказать, то это взыскание морального вреда в пользу сотрудников, которых суды восстанавливают на работе или отменяют приказы о дисциплинарных взысканиях в отношении них. Но по сложившейся судебной практике это небольшие денежные суммы. Таких работников чаще всего продолжают выживать и подвергать травле, вынуждая уволиться.
Фото: Вероника Быстрых
— К сожалению, в нашей стране «моббинг», то есть травля в её различных проявлениях, в трудовых коллективах воспринимается как обычное явление, — говорит Галина Тарасова. — Иной раз это даже развлечение для руководства или работников, которые занимаются травлей в отношении подчинённых или коллег. Серьёзного отношения к данной проблеме, как в некоторых западных странах, пока нет и не предвидится. За должностную дискриминацию, совершённую с использованием служебного положения, предусмотрена даже уголовная ответственность в ст. 136 УК РФ. Но применительно к трудовым отношениям это одна из так называемых «мёртвых» статей, по которым судебная практика либо отсутствует, либо минимальна.
Засудить коллег по Трудовому кодексу РФ за травлю нереально. В этом случае можно подавать иски о защите чести и достоинства или заявления о возбуждении уголовного дела в связи с клеветой, пытаться привлекать к уголовной ответственности за нанесение побоев, если таковые имели место, за нарушение неприкосновенности частной жизни. Аналогичным образом можно действовать, если подобные проявления травли имели место со стороны руководства.
Засудить руководство по Трудовому кодексу РФ можно, если травля сопровождалась незаконными приказами о лишении каких-либо выплат, незаконными дисциплинарными взысканиями, привела к незаконному увольнению. То есть обжалуется неправомерный приказ, и в рамках иска о его отмене приводятся доводы и доказательства дискриминации, травли. Степень успешности обжалования во многом зависит от уровня независимости того или иного суда, от статуса ответчика и наличия у него административного ресурса для влияния на суд. Как правило, чем выше административный статус работодателя, тем меньше у работника шансов на удовлетворение иска.
Доказывать факт травли можно аудиозаписями и видеозаписями, свидетельскими показаниями, письменными документами, например, распоряжениями, в которых от сотрудника требовали выполнять дополнительную работу, не относящуюся к его должностным обязанностям, предъявляли надуманные претензии и требовали объяснений в связи с ними.
***
- Русскоязычный сайт о моббинге
***
«Совет „не выделяться“ — это не совет ни фига». Травля в школе: кто виноват?
Картотека: Школьная травля: что делать?
Причинение вреда здоровью ‒ буллинг
Буллинг ‒ это более жёсткая форма моббинга. Жертва испытывает настоящий психологический террор, эмоциональное давление. В некоторых случаях может пострадать физически
Иногда люди, которых травят, доходят до психически нестабильного состояния и неадекватного восприятия реальности. Так случаются самоубийства или массовые расстрелы (например, в учебных заведения).
Если чувствуешь, что моббинг на работе стал откровенно агрессивным ‒ обратись к начальству. Или срочно меняй место работы. Помни ‒ здоровье важнее всего.
«Тебя слишком много в этом офисе»
Легче всего буллить молодых неопытных коллег, которые не могут дать отпор во многом из-за неуверенности в своих силах. По такому принципу жертвой травли стала Елена Лондарь, сейчас эйчар-эксперт HeadHunter, а 15 лет лет назад — 24-летняя руководительница HR-отдела одной из IT-компаний. Вскоре после назначения команда показывала ей электронное письмо, высланное всем 400 сотрудникам компании, исключая ее, где говорилось, что она «неизвестно каким образом получила свою должность». «Приправлено это было фантазиями завистника о моем бурном прошлом, прогнозами незавидного будущего и призывами игнорировать меня как топ-менеджера, а лучше саботировать выполнение своих обязанностей, чтобы меня вовсе уволили за неумение работать с персоналом», — рассказывает Лондарь. Недоброжелатели даже создали ветку на форуме, где еще неделю «активно мусолили подробности фантазий абьюзера».
Елена обратилась к генеральному директору: тот посоветовал игнорировать происходящее и попросил IT-отдел отследить зачинщика и закрыть доступ к форуму с рабочих компьютеров. «Через пару месяцев обсуждение сошло на нет, но мне казалось, что все это время я ходила на работу без одежды. Эта история подарила мне несколько седых волос, бессонных ночей и море опыта», — подытоживает Лондарь.
«Про меня создали ветку на форуме, где еще неделю активно мусолили подробности фантазий абьюзера»
Настоящая причина буллинга одна — психологические проблемы того, кто является источником травли, говорит психолог и психотерапевт Вера Янышева. Мнимые причины, которыми агрессор оправдывает свое поведение, могут быть самыми разными: начиная от обвинений в непрофессионализме объекта травли и заканчивая придиркам к внешнему виду. Одна из самых распространенных — фэтшейминг (от англ. fat — «толстый» и to shame — «стыдить»). Это действия или высказывания, которые высмеивают человека за полноту.
Игорь столкнулся с буллингом, когда самого термина еще не существовало — в 1996-1999 годах, во время работы на «Донецком тарном , — рассказывает он.
Другому анонимному собеседнику Forbes подкладывали записки на стол с текстом «тебя слишком много в этом офисе», а управляющий партнер одного из московских маркетинговых агентств постоянно получал укоры в излишней тучности от подчиненного. «Я поднабрал вес к осени, ну и началось. Вроде безобидно, но не приятно, — говорит он. — К сожалению, мне пришлось уволить этого человека: он не шел на компромисс, а на разборки у меня как владельца компании времени нет». Тем не менее, после пережитого буллинга герой записался в спортзал и за несколько месяцев похудел на 7 кг.
«Кормление грудью — пуля в голову карьеры»: с какими проблемами сталкиваются на работе молодые матери
Реклама на Forbes
Блок 4. Моббинг. Как ведут себя топ-начальники?
МИШЕНЯМ стоит понимать – немалое количество более высоких руководителей (не мобберы) близоруко полагают, что участники коллектива сами «поссорятся – помирятся», по аналогии с детишками из детского сада. Но взрослые люди — это совсем не дети и способны быть весьма последовательны и организованны, когда речь идет о борьбе против «чужих» – МИШЕНЕЙ.
Но почему начальники так думают? Неужели они настолько глупые?
Отнюдь!
Дело в том, что топ-руководители крайне загружены и элементарно не готовы тратить свое время на то, чтобы погружаться в этот «детский сад». Высокомерие боссов способствует такому отношению. Это люди с весьма завышенной самооценкой, порой настолько, что какой-нибудь рядовой сотрудник для них – это «дикарь из Полинезии». В целях экономии своих ресурсов топ-начальники либо делегируют рассмотрение и разрешение ситуации с моббингом руководителям службы персонала, руководителям подразделений или сами сотрудникам разбираться между собой, просто прикрикнув на всех на собрании фразами типа:
– Ну все хватит уже, наигрались! Прекращайте это, а то всех накажу!
Понятно, что такой «топорный» способ управления процессами в коллективах результата не приносит.
Моббинг как вирус трансформируется, адаптируется и продолжает свою жизнь!
Советы
- Осознайте, что травля в редких случаях направляется на обаятельных людей, поэтому постарайтесь быть доброжелательным ко всем, но не нужно пресмыкаться и лицемерить.
- Оказавшись в новом коллективе, старайтесь общаться со всеми на одном уровне, быть вежливым, не встревать во внутренние разборки, не привлекать внимание к своей особе неординарностью поведения.
- Определите для себя место, позволяющее сохранять свою индивидуальность и в то же время не выделяться из общего коллектива.
- Не унижайте своих коллег, хвалите их, но не переусердствуйте, чтоб это не смахивало на лицемерие.
- Не сплетничайте и не распространяйте услышанную информацию в коллективе.
- Если кто-то провоцирует Вас на агрессию, поговорите с ним, выясните, чего он хочет этим добиться. Научитесь не реагировать на обидные словечки.
- Придерживайтесь традиций, принятых в компании, не отказывайтесь от посещения корпоративов.
- Уважительно относитесь к руководителю. Всегда добросовестно исполняйте должностные обязанности.
- Если всему виной объективные недостатки в Вашей персоне, постарайтесь измениться в лучшую сторону.
- Для подстраховки обзаведитесь диктофоном или видеокамерой, чтоб все оскорбления, противоправные действия и угрозы коллег были запечатлены.
- Помните о том, что Вы живой человек, и никто не имеет права Вас притеснять.
- Всегда оказывайте противостояние, не склоняйтесь перед агрессором, Вы заслуживаете уважения.
- Если Вам наносится любой вид ущерба, не нужно робеть, сразу идите в полицию.
